Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) müssen Arbeitgeber aufpassen, keine Diskriminierungsindizien zu schaffen. Das gilt vor allem für Stellenausschreibungen und Absagen gegenüber Bewerbern. Nachfolgend wird dargestellt, wie man als Arbeitgeber eine rechtssichere Absage erteilt.
Das Problem
Nach § 22 AGG greift im Rahmen des Diskriminierungsschutzes eine Beweislastumkehr. Das heißt: Wenn nur ein Indiz vorliegt, dass auf eine Diskriminierung hinweist, besteht die Gefahr eines Entschädigungsanspruchs. Es kann dann sein, dass ein Arbeitnehmer etwa drei Monatsgehälter an Entschädigung erhält, auch wenn seine Bewerbung ohne jegliche Diskriminierung lediglich aufgrund seiner Qualifikationen abgelehnt wurde – wenn nur ein Indiz für eine Diskriminierung vorliegt. Ein Indiz läge etwa vor, wenn man antwortet, man habe sich für einen jüngeren Bewerber entschieden o.ä. Auch wenn man etwa begründete, dass jemand wegen seiner langjährigen Berufserfahrung nicht auf eine Einsteigerstelle passt, könnte das bereits eine Altersdiskriminierung darstellen. Jedenfalls besteht immer dann, wenn man eine Absage individuell begründet, die Gefahr, dabei einen Fehler zu machen und ein Diskriminierungsindiz zu schaffen.
Die Lösung
Grundsätzlich besteht keine Pflicht von Unternehmen, Absagen zu begründen. Eine Ausnahme kann unter Umständen für Schwerbehinderte Bewerber gelten (§ 164 SGB IX Abs. 1 S. 9).
Es ist deshalb zu empfehlen, sämtliche Ablehnungen schriftlich nur mit einem auf eine „noch bessere Geeignetheit“ eines anderen Kandidaten zu begründen.
Bei Rückfragen des Arbeitnehmers, etwa telefonisch, ist ebenfalls Zurückhaltung geboten. Zwar ist der Inhalt von Telefongesprächen im Zweifel schwerer beweisbar – ausgeschlossen ist jedoch auch das nicht.
Absagen sollten nicht individuell, sondern nur pauschal mit Bezug auf die „Geeignetheit“ begründet werden.
