Nachfolgend stelle ich eine Checkliste typischer Regelungen im Arbeitsvertrag dar, an die Arbeitnehmer und Arbeitgeber ggf. denken sollten. Die Regelungen sind thematisch sortiert, sowie die typischsten Themen fett markiert.
Tätigkeit
- Vertragsbeginn
- Arbeitsaufnahmeklauseln
- Tätigkeit
- Arbeitsort
- Versetzungsklauseln (inhaltlich und örtlich)
Arbeitszeit
- Dauer
- Lage
- Abrufarbeit (KAPOVAZ)
- Flexibilisierung (Arbeitszeitkonto)
- Anordnung von Überstunden
- Reisezeit
- Umkleidezeit
- Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft
- Mehrarbeit, Sonntags-, Feiertags-, Nachtarbeitszeit
- Geringfügige Beschäftigung
Ausbildungsverträge müssen angepasst werden, andernfalls drohen Bußgelder!
Leiharbeit: Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
Auch für Leiharbeitnehmer bzw. Zeitarbeitsunternehmen ändern sich die Informationsrechte bzw. -pflichten. Auch insoweit gibt es Änderungen, die in der Praxis ohnehin bereits üblich waren und wenige, die tatsächlich eine Praxisänderung erfordern.
Verleiher sind ab dem 1. August 2022 verpflichtet, Leiharbeitnehmern Firma und Anschrift des Entleihers mitzuteilen (§ 11 Abs. 2 S. 4 AÜG n.F.).
Entleiher, die einen Leiharbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten beschäftigen, müssen dem Leiharbeitnehmer auf Nachfrage in Textform begründet antworten, ob und ggf. wieso nicht ein Arbeitsvertrag angeboten werden kann. Völlig offen lässt das Gesetz dabei die Anforderungen an die Begründung. Irgendeine Begründung gibt es immer, sonst würde der Entleiher schließlich einen Arbeitsvertrag anbieten. Insofern erscheint diese Neuregelung wie ein sinnloser Formalismus, der Entleihern schadet, aber Leiharbeitnehmern nicht nützt.
Entleiher müssen Fragen nach einer Übernahme in Textform beantworten.
Kostentragung für Pflichtfortbildungen
Im neuen § 111 Abs. 1 GewO wird geregelt, dass Arbeitgeber die Kosten für Pflichtfortbildungen nicht mehr Arbeitnehmern auferlegen können und insbesondere Fortbildungszeit als Arbeitszeit gilt.
Pflichtfortbildungen zahlt ab dem 1. August 2022 der Arbeitgeber.
Teilzeitrecht: Änderungen des TzBfG
Auch im Teilzeitrecht gibt es Änderungen:
Zeigt ein Arbeitnehmer den Wunsch an, Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit zu ändern, muss der Arbeitgeber das nicht nur mit ihm erörtern, sondern ihn auch über entsprechende Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG n.F.).
Ferner hat er auf eine Anfrage des Arbeitnehmers, ob Arbeitsplätze vakant sind, die seiner wunschgemäßen Dauer und Lage der Arbeitszeit entsprechen, in Textform begründet zu antworten. Auch diese Regelung erscheint wie ein sinnloser Formalismus: Wenn ein Arbeitnehmer dem geäußerten Wunsch nach einer Änderung der Arbeitszeit nicht nachkommen will, dann muss und wird er das nicht tun. Irgendeinen Grund gibt es – sonst täte er es ja. Insofern nützt diese Regelung Arbeitnehmern nichts, schadet Arbeitgebern aber durch mehr Bürokratieaufwand.
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit ändern wollen, in Textform antworten.
Befristungsrecht: Änderungen des TzBfG
Im Befristungsrecht gibt es die Änderung, dass eine vertraglich vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristungund der Art der Tätigkeit stehen muss (§ 15 Abs. 3 n.F.). Was das bedeutet, bleibt offen. Klar ist, dass nicht etwa bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart werden kann. Unklar ist jedoch, wie kurz die Probezeit sein muss, um wirksam zu sein.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist nicht mehr per se eine 6-monatige Probezeit möglich.
Ferner müssen Arbeitgeber befristet Beschäftigten, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind und den Wunsch auf eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geäußert haben, in Textform begründet antworten. Zur Sinnlosigkeit dieses reinen Formalismus siehe Ziffer 5.
Arbeitgeber müssen befristet Beschäftigten auf deren Wunsch nach Übernahme in Textform antworten.
Anwerbung aus dem Ausland: Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland anwerben und mit ihnen einen Arbeitsvertrag schließen, müssen diese in Zukunft auf die Dienste der Beratungsstellen nach § 23a AentG hinweisen und die entsprechenden Kontaktdaten angeben (§ 23c AentG n.F.). § 23a AentG regelt, dass der DGB Beratungsstellen für Beschäftigte aus dem Ausland unterhält.
Wer Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland anwirbt, muss auf die Beratungsstellen des DGB hinweisen.
Zusammenfassung
Der Gesetzgeber hat einmal mehr aufgrund von EU-Vorgaben zahlreiche Gesetzesänderungen vorgenommen, die für Arbeitgeber zu höheren Haftungsrisiken und mehr bürokratischem Aufwand führen, auf der anderen Seite aber Arbeitnehmern kaum nützen. Relevant wird diese Art der Gesetzgebung, die im Trend liegt, erfahrungsgemäß bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, wenn sie von missbraucht werden, um Arbeitgeber bei Abfindungsverhandlungen mit sachwidrigen Forderungen und Drohungen unter Druck zu setzen. Arbeitgebern ist deshalb zu raten, ihre Vertragsmuster und Abläufe anzupassen. Arbeitnehmerberater haben neue „Munition“ für Abfindungsverhandlungen im Arsenal.
Bei Fragen stehe ich jederzeit gern zur Verfügung.
