Vermeidungsstrategien gegen AGG-Hopper

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung im Beschäftigungsverhältnis und im Bewerbungsverfahren aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das ist ein legitimes und wichtiges Schutzanliegen. Doch der gesetzliche Rahmen – insbesondere die Beweislastverteilung des § 22 AGG – hat in der Praxis eine Bewerbergruppe entstehen lassen, die Entschädigungsansprüche systematisch generiert: den sogenannten AGG-Hopper.

Diese Seite beschreibt das Phänomen, erklärt die rechtliche Mechanik dahinter und zeigt auf, dass es ein breites Spektrum an Strategien gibt, mit denen Arbeitgeber sich wirkungsvoll schützen können.

Das Phänomen: Wer ist der AGG-Hopper?

Als AGG-Hopper werden Personen bezeichnet, die sich systematisch – und nicht ernsthaft – auf Stellen bewerben, bei denen sie aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Herkunft oder eines anderen AGG-Merkmals benachteiligt werden könnten. Ihr eigentliches Ziel ist nicht die Stelle, sondern die Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Das Phänomen ist nicht marginal. In deutschen Arbeitsgerichten werden jährlich tausende von Verfahren auf Grundlage des AGG geführt, die auf systematischen Bewerbungen ohne ernsthafte Beschäftigungsabsicht beruhen. Die Dunkelziffer der außergerichtlich bezahlten Entschädigungen – um Prozesskosten und Aufwand zu sparen – ist erheblich. Für betroffene Arbeitgeber ist das ein strukturelles Problem, das proaktive Schutzmaßnahmen erfordert.

Warum ist das AGG-Hopping so attraktiv?

Die Attraktivität des AGG-Hoppings ergibt sich aus einer Kombination von drei Faktoren: erstens dem gesetzlichen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG, der bis zu drei Bruttomonatsgehälter umfassen kann; zweitens der günstigen Beweislastverteilung des § 22 AGG, die dem Bewerber nur das Darlegen von Indizien abverlangt; und drittens der Tatsache, dass ein echter Beschäftigungsschaden nicht nachgewiesen werden muss – der Entschädigungsanspruch besteht unabhängig davon, ob der Bewerber die Stelle tatsächlich hätte bekommen oder angenommen.

Hinzu kommt: Viele Arbeitgeber haben keine ausreichenden Prozesse für die rechtssichere Dokumentation ihrer Bewerbungsverfahren. Stellenausschreibungen enthalten Formulierungen, die leicht als Indiz für eine unzulässige Benachteiligung ausgelegt werden können. Die Ablehnungsschreiben sind nicht AGG-konform gestaltet. Das Gespräch mit dem Bewerber wurde nicht protokolliert. Auf solch einem Fundament ist es für einen AGG-Hopper leicht, Indizien zusammenzustellen.

Die rechtliche Mechanik: § 22 AGG und die Beweislastverschiebung

Das zentrale Einfallstor für AGG-Hopper ist die Beweislastverteilung des § 22 AGG. Diese Norm ist in ihrer Auswirkung für Arbeitgeber kaum zu überschätzen – und zugleich in der Rechtspraxis nicht immer vollständig verstanden.

a) Der Wortlaut des § 22 AGG

§ 22 AGG lautet: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“

Was harmlos klingt, hat in der Praxis dramatische Konsequenzen: Der Bewerber muss keinen Diskriminierungsbeweis im klassischen Sinne erbringen. Er muss lediglich Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Ist ihm das gelungen, dreht sich die Beweislast vollständig um: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Dieser Nachweis ist in der Praxis extrem schwer zu führen.

b) Was gilt als Indiz?

Die Rechtsprechung hat einen weiten Begriff des Indizes entwickelt. Als Indizien für eine mögliche Diskriminierung wurden in der Rechtsprechung unter anderem anerkannt: eine Stellenausschreibung mit altersrelativen Formulierungen wie „jung“, „dynamisch“ oder „mit Berufseinstieg“; die statistische Unterrepräsentation eines Geschlechts in vergleichbaren Positionen beim Arbeitgeber; ein Ablehnungsschreiben, das keinerlei Begründung enthält; die Tatsache, dass eine Stelle trotz gleicher oder besserer Qualifikation des diskriminierten Bewerbers an jemanden anderen vergeben wurde; oder eine Äußerung im Bewerbungsgespräch, die auf ein geschütztes Merkmal Bezug nimmt.

c) Die Folge: Strukturelle Asymmetrie zulasten der Arbeitgeber

§ 22 AGG schafft eine strukturelle Asymmetrie: Dem Arbeitgeber obliegt im Streitfall der faktisch kaum führbare Beweis, dass seine Entscheidung ausschließlich auf sachlichen Gründen beruhte und keinerlei Bezug zu einem AGG-Merkmal hatte. Wer im Bewerbungsverfahren keine wasserdichte Dokumentation führt, hat in einem solchen Prozess keine Chance. Diese Situation nutzt der AGG-Hopper systematisch aus.

Lesen Sie mehr hierzu in meinem Aufsatz zum Thema „Die Kausalitätswahrscheinlichkeit – Das „vergessene“ Tatbestandsmerkmal des § 22 AGG“ (NZA 2018, 1166).

Typische Vorgehensweise und Erkennungsmerkmale

AGG-Hopper gehen nach erkennbaren Mustern vor. Eine frühzeitige Identifikation kann dabei helfen, das Verfahren entsprechend zu gestalten – wobei die bloße Vermutung, es handele sich um einen AGG-Hopper, keine rechtssichere Grundlage für die Ablehnung darstellt.

a) Das Bewerbungsmuster

Typisch für AGG-Hopper ist eine hohe Zahl gleichzeitiger Bewerbungen bei verschiedenen Arbeitgebern – häufig zu Stellen, für die der Bewerber erkennbar nicht qualifiziert ist. Die Bewerbungsunterlagen sind oft standardisiert und wenig auf die konkrete Stelle zugeschnitten. Das Profil des Bewerbers weist ein oder mehrere offensichtliche AGG-Merkmale auf, die durch die Stellenausschreibung oder das Bewerbungsverfahren tangiert werden könnten.

b) Die Forderung

Nach der Ablehnung folgt in charakteristischen Fällen umgehend – oft innerhalb weniger Tage – eine anwaltliche Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen. Der Schriftsatz verweist auf konkrete Indizien, die aus der Stellenausschreibung oder dem Ablehnungsschreiben abgeleitet werden. Häufig wird ein außergerichtlicher Vergleich zu einem Betrag unterhalb der maximalen Entschädigungsgrenze angeboten – mit dem Kalkül, dass der Arbeitgeber zahlt, um Prozesskosten und Aufwand zu vermeiden.

c) Das Muster der Massenklage

In einigen dokumentierten Fällen haben einzelne Personen oder organisierte Gruppen gleichzeitig Entschädigungsklagen gegen dutzende Arbeitgeber erhoben. In diesen Fällen ist der gewerbliche Charakter der Tätigkeit offensichtlich. Allerdings haben Gerichte die Konsequenzen dieses Missbrauchsmusters nur zögerlich anerkannt – die gesetzliche Regelung lässt Raum für diese Praxis.

Die Risiken für Arbeitgeber: Was steht auf dem Spiel?

Die Risiken für Arbeitgeber, die mit AGG-Hoppern konfrontiert werden, sind erheblich – und gehen weit über die unmittelbare Entschädigungszahlung hinaus.

a) Direkte Haftungsrisiken

Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der Bewerber eine Entschädigung in Geld verlangen – bei fehlender Einstellung bis zu drei Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle. Bei mehreren Diskriminierungsmerkmalen kann sich dieser Betrag addieren. Für sehr gut vergütete Positionen kann dies schnell fünfstellige Beträge erreichen – zuzüglich Prozesskosten bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung.

b) Reputationsrisiken

AGG-Verfahren sind öffentlich. Eine Verurteilung – oder auch nur ein außergerichtlicher Vergleich – kann als Indiz für diskriminierende Praktiken in die Öffentlichkeit gelangen, insbesondere in sozialen Medien. Für Unternehmen mit einem starken Employer-Brand-Anspruch ist dies ein nicht zu vernachlässigendes Risiko.

c) Operative Belastung

Die Abwehr von AGG-Hoppers bindet erhebliche interne Ressourcen: HR-Mitarbeiter, Führungskräfte, externe Rechtsberatung, Dokumentationsaufwand. Unternehmen, die keine strukturierten Prozesse haben, sind besonders anfällig – und zahlen doppelt: einmal für die Entschädigung, einmal für den Abwehraufwand.

Schutzstrategien

Der wirksamste Schutz gegen AGG-Hopper besteht in einer Kombination von präventiven und reaktiven Maßnahmen, die auf das konkrete Unternehmen und seine Bewerbungsverfahren zugeschnitten sind. Diese Strategien umfassen Maßnahmen bei der Gestaltung von Stellenausschreibungen, bei der Strukturierung und Dokumentation von Auswahlprozessen, bei der Formulierung von Ablehnungsschreiben, bei der Reaktion auf die erste außergerichtliche Geltendmachung und bei der Verteidigung im gerichtlichen Verfahren.

Die konkrete Ausprägung dieser Maßnahmen hängt vom Einzelfall ab: von der Branche, der Unternehmensgröße, dem üblichen Bewerberprofil und dem konkreten Sachverhalt.

Es gibt viele rechtlich zulässige und in der Praxis wirksame Wege, das Risiko strukturell zu minimieren und im Streitfall eine starke Verhandlungsposition zu haben. Die entscheidende Voraussetzung ist frühzeitige, proaktive Befassung – nicht erst dann, wenn die erste Forderung eingeht.

Sie haben eine Entschädigungsforderung erhalten oder möchten Ihre Bewerbungsverfahren präventiv schützen? Ich berate Arbeitgeber zu allen Fragen des AGG – von der Stellenausschreibung bis zur gerichtlichen Abwehr von Entschädigungsansprüchen.