Variable Vergütung, Bonus und Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag

Sie wollen ihre Arbeitnehmer erfolgsabhängig vergüten und möchten sich über die Ausgestaltung einer Vergütungsvereinbarung informieren? Oder sind Sie Arbeitnehmer und haben eine zusätzliche Vergütung mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, die Sie prüfen lassen wollen?

Im Weiteren erfahren Sie grundlegendes über variable Vergütungen (dazu unter 1. Was sind variable Vergütungen?). Danach wird auf die einzelnen Arten, wie die Provision (dazu unter 2. Was sind Provisionen?), Zielvereinbarungen (dazu unter 3. Zielvereinbarungen) und Gratifikationen (dazu unter 4. Was sind Gratifikationen?) eingegangen. Hiernach folgt eine Erläuterung zu den Themen Zielvorgaben (dazu unter 5. Was sind Zielvorgaben?) und Ermessensboni (dazu unter 6. Was sind Ermessensboni?).

Im Anschluss werden häufige Fragen zur variablen Vergütung beantwortet (dazu unter 7. Häufige Fragen zum Thema variable Vergütung) und eine Auswahl relevanter Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 8. Rechtsprechung zum Thema variable Vergütung).

Was sind variable Vergütung

Durch die Vereinbarung variabler Vergütungen erwerben die Arbeitnehmer, neben ihrem Grundgehalt, zusätzliche Vergütungsansprüche. Diese Vergütung kann von der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers oder von anderen Faktoren, wie dem Umsatz des Unternehmens, abhängig gemacht werden. In der Regel werden die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag festgelegt, können sich aber auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen wiederfinden.

Variable Vergütungen bieten sehr gute Möglichkeiten, die Leistungsmotivation von Arbeitnehmern zu erhöhen.

Es gibt unterschiedliche Formen der Vergütungsvereinbarungen, die im Folgenden näher erläutert werden.

Was sind Provisionen?

Provisionen sind variable Vergütungsvereinbarungen, nach denen Arbeitnehmer an Erfolgen (etwa Verkäufen) partizipieren.  

Die Vermittlungsprovision ist die in der Praxis am häufigsten vorkommende Art der Provision. Der „Erfolg“ des Arbeitnehmers liegt dabei entweder in der Vermittlung oder in dem Abschluss eines Vertragsschlusses für den Arbeitgeber oder dem Unternehmen mit einer dritten Person. Ein Beispiel hierfür ist die erfolgreiche Vermittlung einer Wohnung durch einen Immobilienmakler oder Verkaufsprovisionen von Verkäufern

Betreut ein Arbeitnehmer Kunden eines bestimmten Bezirks spricht man von einer Bezirksprovision (zum Beispiel: Versicherungsvertreter).

Diese beiden Provisionsarten betreffen normalerweise die Tätigkeit von Handelsvertretern (§ 87 Abs. 1, 2 HGB). Sie finden sich aber auch bei Arbeitnehmern (§§ 65, 87 ff. HGB) Anwendung, zum Beispiel bei einem in der Bank angestellten Bankberater. Ein Provisionsanspruch kann auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn der Vertragsabschluss durch den Arbeitnehmer vermittelt wurde und überwiegend auf seine Tätigkeit zurückzuführen ist. 

Bei der Umsatzprovision hingegen, wird der Arbeitnehmer an dem Wert sämtlicher Geschäfte des Unternehmens oder einer Abteilung des Unternehmens beteiligt. Diese Provisionsart ähnelt daher vom Grundsatz her einer Gewinnbeteiligung.

Dabei ist die Höhe der Umsatzprovision nicht nur von der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers abhängig, sondern auch von der Leistung der übrigen Arbeitnehmer.

Zielvereinbarungen

a) Begriffe „Bonus“ und „Tantieme“

Der Bonus und die Tantieme sind Vergütungsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer am Erfolg des Unternehmens beteiligen, um die Motivation seiner Arbeitsleistung zu erhöhen. Hierin legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig gemeinsam fest, welches Ziel – meist am Ende des Kalenderjahres – erreicht werden soll, um die zusätzliche Zahlung zu erhalten. Die Parteien sind an die Voraussetzungen solcher Vereinbarungen gebunden.  

Tantieme sind in der Praxis meist Gewinnbeteiligungen, sogenannte „echte Tantieme“, oder seltener Umsatzbeteiligungen (auch: Umsatztantieme). Die Höhe der Tantieme wird dabei von den Parteien vereinbart, ohne Vereinbarung gilt die übliche Vergütung (§ 612 BGB). Durch diese Beteiligungen am Erfolg des Unternehmens sollen in der Regel Arbeitnehmer in höheren Positionen am Geschäftsergebnis interessiert werden.

Bei einem Bonus einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder auf die Erreichung eines bestimmten Erfolgs des Arbeitnehmers oder auf unternehmensbezogene Ziele, die erreicht werden sollen. Bei Eintritt des Erfolgs erhält der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Ende des Geschäfts- oder Kalenderjahres seinen Bonus. Boni können auch in Form von freiwilligen Sonderzahlungen geleistet werden.

b) Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein Zahlungsanspruch kann auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet werden, wenn zum Beispiel Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Position einen Bonus erhalten und ein Arbeitnehmer, ohne sachlichen Grund, davon ausgeschlossen wird.

Ist die ungleiche Behandlung der Arbeitnehmer ungerechtfertigt, dann hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.

c) Freiwilligkeitsvorbehalt

Stellen die Parteien einen Zahlungsanspruch unter einen sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“, dann ist diese Zahlung eine vom Arbeitgeber, neben der Zahlung des Gehalts, freiwillig erfolgende Leistung.

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, von einer in Aussicht gestellten Sonderzahlung jederzeit Abstand zu nehmen. Laut Rechtsprechung muss der Freiwilligkeitsvorbehalt klar und eindeutig formuliert sein und nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag stehen. Ein Widerspruch liegt beispielsweise bei der Formulierung „der Bonus wird gezahlt“ vor. Dadurch verspricht der Arbeitgeber einerseits die Leistung und andererseits schließt er diese durch den Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zukunft aus.

Verpflichtet sich der Arbeitgeber wie in dem vorgenannten Beispiel also vertraglich zu einer Bonuszahlung und schließt gleichzeitig einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Bonuszahlung in einer anderen Klausel aus, dann ist letztere Vereinbarung unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). Diese Klausel ist für den Arbeitnehmer unklar und missverständlich. Die Vereinbarung einer Bonuszahlung bleibt, bis auf den Freiwilligkeitsvorbehalt, im Übrigen wirksam.

Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt schließt der Arbeitgeber regelmäßig wirksam die Entstehung eines Zahlungsanspruchs mittels einer „betrieblichen Übung“ (dazu unter 3 e) aus.

c) Unterlassene Zielvereinbarungen

Haben die Parteien den Abschluss einer Sonderzahlung vertraglich vorgesehen und hat der Arbeitgeber es unterlassen, konkrete Ziele hierzu zu treffen, trifft ihn die alleinige Initiativlast.

Wurde die Initiativlast also nicht vorher ausdrücklich vereinbart, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers, diesem ein konkretes Angebot zu unterbreiten, beziehungsweise ein Zielvereinbarungsgespräch anzuberaumen. Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht, hat der Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch in voller Höhe.

d) Stichtagsklauseln

Stichtagsklauseln kommen im Rahmen von Sonderzahlungen in der Praxis häufig vor. Den Arbeitnehmern soll damit ein Anreiz gegeben werden weiter im Unternehmen zu bleiben. Die Sonderzahlung wird dabei zu einem vereinbarten Stichtag ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis hat, beziehungsweise weiterhin für den Arbeitgeber tätig ist.

Diese Art von Klausel ist nur zulässig, wenn die Zahlung dazu dient, vergangene oder zukünftige Betriebstreue zu „belohnen“(sogenannte „Halte- bzw. Treueprämie“). Bei Zahlungen, die von einer Arbeitsleistung abhängig sind, sind Stichtagsklauseln unzulässig.

e) Betriebliche Übung

Der Anspruch auf eine Sonderzahlung kann auch ohne ausdrückliche Vereinbarung entstehen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer drei Jahre hintereinander einen Bonus auszahlt (sogenannte betriebliche Übung).

Durch die wiederholte Zahlung des Arbeitgebers kann bei dem Arbeitnehmer die Annahme entstehen, ihm steht ein dauerhafter Anspruch auf die Sonderzahlung zu.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch ausgeschlossen hat. Ein Ausschluss der betrieblichen Übung kann auch – je nach Auslegung des Parteiwillens – bei jährlicher Variierung des Zahlungsbetrags anzunehmen sein.

Was sind Gratifikationen?

Eine Gratifikation (auch Sonderzuwendung) ist eine anlassbezogene zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers. Ein typisches Beispiel hierfür ist das Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Im Gegensatz zu den Sonderzahlungen, ist eine Gratifikation daher nicht von einer Gegenleistung des Arbeitnehmers im Sinne einer geschuldeten Leistung abhängig.

Gratifikationen sind im Arbeitsvertrag oder oftmals auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt.

Was sind Zielvorgaben?

Bei Zielvorgaben wird die Zahlung von einem einseitig durch den Arbeitgeber zu bestimmenden Ziels abhängig gemacht. Im Gegensatz hierzu werden bei Zielvereinbarungen die Ziele durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam bestimmt.

Sind die vom Arbeitgeber festgelegten Zielvorgaben unbillig, weil die Ziele beispielsweise für den Arbeitnehmer nicht erreichbar sind, wird eine sogenannte „fiktive Zielerreichung“ von 100 % zugrunde gelegt. Die Zielvorgaben des Arbeitgebers müssen daher realistisch sein.

Dies gilt auch beim Unterlassen des Arbeitgebers die Vorgaben festzulegen beziehungsweise, wenn er die Festlegung verzögert. Auch hier gilt die Initiativlast zu Lasten des Arbeitgebers (siehe unter 3 c).

Was sind Ermessensboni?

Im Rahmen der Ermessensboni wird von den Parteien die grundsätzliche Zahlung eines Bonus gemeinsam vereinbart, die Höhe des Bonusanspruchs jedoch einseitig durch den Arbeitgeber bestimmt. Dieser hat bei der Bestimmung der Anspruchshöhe „billiges Ermessen“ anzuwenden (§ 315 BGB). Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt seiner Ermessensentscheidung die wesentlichen Umstände des Falls abwägen und beidseitige Interessen angemessen berücksichtigen.

Hierdurch wird dem Arbeitgeber zum Beispiel ermöglicht, auf eine schlechte wirtschaftliche Lage zu reagieren. Kommt es zu einem gerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die Billigkeit seiner Entscheidung.

Häufige Fragen zum Thema variable Vergütung:

a) Kann ich von meinem Arbeitgeber die Tantieme verlangen, wenn ich das Arbeitsverhältnis vor Ende des Geschäftsjahres kündige?

Ja, Sie haben einen Anspruch auf eine zeitanteilige Gewinnbeteiligung entsprechend Ihrer bis zum Beendigungszeitpunkt geleisteten Arbeit.

b) Muss der Betriebsrat bei Provisionen grundsätzlich beteiligt werden?

Ja, die Einführung von Provisionssystemen in Unternehmen ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies fällt unter den Aspekt der „betrieblichen Lohngestaltung“.

c) Kann der Arbeitgeber Weihnachtsgeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückfordern?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückforderung des Weihnachtsgeldes nach dessen Auszahlung. Wirksame Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag können aber im Einzelfall den Arbeitnehmer dazu verpflichten, das Weihnachtsgeld zurück zahlen zu müssen, wenn dieser bis zu einem bestimmten Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Arbeitgeber machen regelmäßig die Rückzahlungsklauseln von einer gewissen Bindungsdauer des Arbeitnehmers an das Unternehmen abhängig. Diese Klausel ist nur bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers bis zum 31. März des Folgejahres zulässig, wenn der Betrag höher als 100 € ist und unter einem Monatsgehalt liegt. Erreicht der Betrag ein Monatsgehalt, ist eine auch eine längere Bindung zulässig.

d) Was geschieht mit meiner Provisionszahlung, wenn ich krank oder im Urlaub bin?

Sind Sie als Arbeitnehmer krank, dann erhalten Sie gemäß § 4 Abs. 1 EFZG den Durchschnittsprovisionsverdienst, der sich in ihrer regelmäßigen Arbeitszeit ergeben hätte.

In Bezug auf Ihren Urlaub haben Sie gemäß § 11 BUrlG einen Provisionsanspruch, der sich aus Ihrem, 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhaltenem, Durchschnittsverdienst errechnet. Dieser ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG).

e) Variable Vergütung: Wie hoch darf der variable Anteil am Gehalt sein?

Es ist zulässig, dass der variable Anteil der Vergütung einen Großteil des Gehaltes ausmacht. Es darf nur der Mindestlohn nicht unterschritten werden. Ferner darf keine Überwälzung des unternehmerischen Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer erfolgen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Vergütungsabrede eine Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers vorsieht. Die einer variablen Vergütung zugrundeliegende Zielvereinbarung und die Arbeitsumstände müssen zudem so gestaltet sein, dass eine volle Zielerreichung möglich ist.

f) Haben Sie weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsprechung zum Thema variable Vergütung:

• Die Vereinbarung in dem Dienstvertrag des Vorstands einer Aktiengesellschaft, nach der der Aufsichtsrat ihm Sonderleistungen nach billigem Ermessen bewilligen kann, es sich dabei um freiwillige Zuwendungen handelt und aus ihnen kein Rechtsanspruch abgeleitet werden kann, begründet keinen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung (BGH 24.09.2019 – II ZR 192/18).
• Ein arbeitsvertraglicher „Freiwilligkeitsvorbehalt“, der so verstanden werden kann, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, unabhängig von den Bestimmungen der anwendbaren Dienstvereinbarung frei über das „Ob“ der Bonusgewährung zu entscheiden, verstößt gegen die unmittelbare und zwingende Wirkung von Dienstvereinbarungen und ist deshalb unwirksam (BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13).
• Setzt die Zahlung einer Vergütung voraus, dass Ziele vereinbart und erreicht wurden, scheidet ein Erfüllungsanspruch aus, wenn die Arbeitsvertragsparteien es unterlassen haben, rechtzeitig Ziele zu vereinbaren. In Betracht kommt dann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19).
• Hat der Arbeitgeber über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden und bestimmt sich die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach dem Erreichen vereinbarter Ziele, so umfasst die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch den Grad der Zielerreichung. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer (BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11).
• Eine Vergütungsregelung in einem Arbeitsvertrag, wonach die Zahlung einer Tantieme von der Ausschüttung einer Dividende abhängig ist, stellt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB dar (BAG 18.01.2012 − 10 AZR 670/10).
• Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, von einer Leistungsbestimmung über einen Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr abzusehen, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat, ist unwirksam im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB. Gleiches gilt für eine Stichtagsregelung, die in einem solchen Fall den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Fälligkeitszeitpunkt im Folgejahr zur Voraussetzung für die Leistung macht (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14).
• Ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung aus (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20).

Bei der Prüfung oder Erstellung variabler Vergütungsregelungen unterstütze ich Sie jederzeit gern.