Arbeitsrecht Piloten & Flugbegleiter

In der Luftfahrt gibt es eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Besonderheiten für Piloten und Flugbegleiter. Typische Probleme werden nachfolgend zusammengefasst.

1. Einsatzarten von Piloten

Piloten werden nicht immer bei ihrer jeweiligen Airline als Arbeitnehmer beschäftigt. Praktiziert wird auch freie Mitarbeit („Freelancer“), Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung.

a) Arbeitnehmer oder Selbstständige

Piloten können nicht nur als Arbeitnehmer, sondern auch als freie Dienstleister beschäftigt werden. Grundsätzlich gelten auch insoweit die Grundsätze zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen (vgl. dazu mein Artikel). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts können Piloten jedenfalls auch selbstständig sein, obwohl sie (in der Regel) nicht über eigene Flugzeuge verfügen, falls zwischen der Airline und dem Piloten weder eine Beschäftigungspflicht der Airline noch eine Mindestflugpflicht des Piloten besteht (BSG 28.05.2008 – B 12 KR 13/07 R). Ein Indiz für die Selbstständigkeit ist auch, ob der Pilot im Jahresverlauf für mehrere Fluglinien tätig ist.

Die Abgrenzung zwischen selbstständigen Piloten und Arbeitnehmern ist für Airlines und Piloten von erheblicher Bedeutung. Nicht nur, weil bei Scheinselbstständigkeit das Risiko der Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen besteht. Vielmehr auch deshalb, weil im Falle der Scheinselbstständigkeit ein Arbeitsverhältnis zwischen Airline und Piloten besteht – ggf. mit Kündigungsschutz.

b) Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung

Es ist in der Luftfahrtbranche üblich, dass spezialisierte Verleihunternehmen Piloten und Bordpersonal im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verleihen. Airlines federn auf diese Weise insbesondere saisonale Schwankungen ab. Ebenso ist es möglich, dass mit einzelnen Piloten oder Pilotengesellschaften Werkverträge über bestimmte Flüge abgeschlossen werden. Die Abgrenzung ist äußerst wichtig: Bei einem Werkvertrag hat der Auftraggeber keinerlei arbeitsrechtliche Pflichten. Bei Arbeitnehmerüberlassung hingegen hat er arbeitsrechtliche Pflichten zu beachten, etwa bei der Mitbestimmung des Betriebsrats. Außerdem besteht die Gefahr, dass bei einer rechtswidrigen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Piloten entsteht.

2. Grenzüberschreitende Tätigkeit

Bei Piloten und Bordpersonal ist es üblich, dass sie grenzüberschreitend tätig werden. Dies ist in vielerlei Hinsicht denkbar: Zum einen kurzzeitig bei einem Überfliegen der Grenze. Zum anderen ist denkbar, dass ein Arbeitnehmer etwa im Ausland lebt bzw. stationiert ist und für eine deutsche Fluggesellschaft tätig wird, sodass deutsches Arbeitsrecht anwendbar bleiben soll. Zu Besonderheiten von Arbeitsverhältnissen mit Grenzüberschreitung lesen Sie meinen diesbezüglichen Artikel.

3. Arbeitszeit

Für Bordpersonal gilt nach § 20 ArbZG nicht das Arbeitszeitgesetz. Stattdessen greift die Zweite Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der jeweils aktuellen Fassung (2. DV LuftBO). Allerdings sieht § 1 Abs. 2 der 2. DV LuftBO wiederum vor, dass für Besatzungsmitglieder der gewerblichen (gemeint ist: Personen-, Post- oder Frachtbeförderung gegen Entgelt) zivilen Luftfahrt der Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 des Rates vom 16. Dezember 1991 der 2. DV LuftBO vorgeht. Dieser Anhang enthält im Teilabschnitt Q Regelungen über die „Beschränkung von Flug- und Dienstzeiten und Ruhevorschriften“ für sog. CAT-Flüge (Commercial Air Transport Flüge).

Die Regelungen sind weitaus differenzierter als diejenigen des Arbeitszeitgesetzes. Die wesentlichen Eckpunkte sind, dass die grundsätzlich höchstzulässige tägliche Flugdienstzeit 13 Stunden beträgt. Die jährliche Dienstzeit ist auf 2.000 Flugstunden beschränkt. Insoweit ist zu beachten, dass auch private Flüge und nicht nur diejenigen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zählen (Nr. 1.4. OPS 1.1095 Max. § 5 2. DV LuftBO). Auch die Flugdienstzeiten, also die Zeit eines zusammenhängenden Fluges, ist beschränkt (Nr. 1.6. OPS 1.1095). Die Mindestruhezeit, die vor einer auf der Heimatbasis beginnenden Flugdienstzeit zu gewähren ist, muss mindestens so lang wie die vorhergehende Dienstzeit sowie mindestens 12 Stunden dauern.

4. Einstellungsuntersuchung

Piloten müssen sich bei ihrer Einstellung einer Einstellungsuntersuchung unterziehen. Das Ergebnis der Untersuchung unterfällt der ärztlichen Schweigepflicht. Bekanntzugeben ist lediglich das ggf. positive Ergebnis.

5. Betriebsverfassungsrecht

Besonderheiten gelten auch im Betriebsverfassungsrecht. Nach § 117 BetrVG galt lange, dass für im Flugbetrieb tätige Arbeitnehmer die Anwendung des Betriebsverfassungsrechts grundsätzlich ausgeschlossen ist. Das hieß: Betriebsräte gab es grundsätzlich nur für den Bodenbetrieb von Airlines. Fliegendes Personal konnte nur dann einen Betriebsrat gründen, wenn das in einem Tarifvertrag vorgesehen war (§ 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Viele Tarifverträge haben davon Gebrauch gemacht, sind aber weitgehend inhaltlich von den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes abgewichen. Seit dem 1. Mai 2019 ist die Rechtslage eine grundsätzlich andere: Nunmehr gilt das Betriebsverfassungsrecht grundsätzlich auch für das fliegende Personal. Die Tarifpartner haben nunmehr nur umgekehrt die Möglichkeit, die Anwendung des BetrVG einzuschränken. Damit kann nun grundsätzlich das Flugpersonal einen Betriebsrat gründen.

6. Kleidung

Ein Klassiker ist die Frage, inwieweit Fluglinien Bordpersonal Weisungen zu Kleidung und sonstiger optischer Erscheinung geben dürfen. Die Rechtsprechung ist insofern strenger als die Praxis. So ist es etwa unzulässig, männliche Piloten generell zum Tragen einer Cockpit-Mütze anzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Regelung für unwirksam, weil sie für Pilotinnen nicht galt. Auch im Übrigen ist die Rechtsprechung tendenziell streng mit Airlines, wenn es etwa um das Verbot von Tätowierungen oder die Weisung zu konkreten Kopfhaar- oder Bartfrisuren geht.

7. Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen, Bondings, Type Ratings

Ein höchst relevantes praktisches Problem ist die Rückzahlung von Weiterbildungskosten, wenn ein Pilot die Airline verlässt.

Oft bilden Airlines Piloten aus oder fort. Diese Aus- oder Fortbildungen (Type Ratings etc.) kosten typischerweise viel Geld, in der Regel deutlich fünfstellige Summen. Vor diesem Hintergrund wird in der Regel vereinbart, dass sich der Pilot nach dem Ende der Aus- bzw. Weiterbildung für einen bestimmten Zeitraum an die Airline binden muss. Scheidet er vor Ende der Bindungsdauer aus, muss er die Fortbildungskosten (teilweise) zurückzahlen.

Erfahrungsgemäß sind diese Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen nahezu immer unwirksam. Insbesondere beinhalten sie so gut wie immer sprachliche Präzisionsmängel und Unklarheiten, die zu ihrer Unwirksamkeit führen. Dies gilt im Übrigen auch in Großkonzernen, deren Vereinbarungen typischerweise von Juristen erstellt wurden. Wer als Arbeitgeber eine Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarung entwirft, sollte deshalb sicherstellen, dass die sprachliche Präzision des sie erstellenden Rechtsanwalts höchsten Maßstäben entspricht.

Einen Überblick über die Rechtsprechung zu Fortbildungs- und Rückzahlungsvereinbarungen finden Sie in meinem entsprechenden Artikel. In der Luftfahrt gilt die Besonderheit, dass an Vereinbarungen, die im laufenden Arbeitsverhältnis getroffen werden, höhere Anforderungen zu stellen sind als an solche, die vor der Einstellung vereinbart werden (BAG 16.03.1994, 5 AZR 339/92; BAG 19.02.2004, 6 AZR 552/02).

8. Teilzeitanträge

Ein weiteres Standardproblem sind Teilzeitverlangen von Arbeitnehmern. In der Praxis sind diese bei Airlines nicht gern gesehen, weil sie die Flugplanung einschränken. Gleichwohl haben Arbeitnehmer nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit – auch Bordpersonal und Piloten. Nach § 9a TzBfG haben sie unter bestimmten Voraussetzungen auch einen Anspruch auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit. Zu Details zu Teilzeitanträge von Piloten und Bordpersonal vgl. meinen separaten Artikel.

9. Kündigung von Bordpersonal

Auch Piloten und Flugbegleiter genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das bedeutet, ihnen kann nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes wirksam gekündigt werden.

Typische Kündigungsgründe sind etwa der Entzug der Fluglizenz. In diesem Fall hängt die Frage, ob eine Kündigung möglich ist, davon ab, ob und wann die Fluglizenz wiedererlangt werden kann (BAG 07.12. 2000 – 2 AZR 459/99).

Bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen Sorgfaltspflichtverletzung ist die Rechtsprechung mit Piloten aufgrund von deren besonderer Verantwortung für das Leben von Menschen nachdrücklich streng. Während einfache Fahrlässigkeiten typischerweise jedenfalls bei einem einmaligen Verstoß nicht zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung genügen, kann bei Piloten schon eine einmalige Fahrlässigkeit den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen.

Eine medizinische Fluguntauglichkeit ist grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. In diesem Fall ist jedoch vorrangig zu prüfen, ob der Pilot anderweitig weiterbeschäftigt werden kann. Der Pilot selbst ist in der Regel im Wege einer „Loss-of-Licence“-Versicherung geschützt, die ihn finanziell gegen Fluguntauglichkeit absichert.

Das wird in Zukunft insbesondere relevanter, seit der Europäische Gerichtshof die tarifliche Regelung eines generellen Renteneintritts von Piloten mit 60 Jahren gekippt hat, weil er dies für altersdiskriminierend hält (EuGH 13.09.2011 – C-447/09). Es werden deshalb zunehmend Piloten bis zu ihrem individuellen Renteneintrittsalter bzw. bis zum 65. Lebensjahr fliegen. Den generellen Renteneintritt eines Piloten mit 65 hat der europäische Gerichtshof für zulässig erklärt (EuGH 05.07.2017 – C-190/16).