Die Befristung von Arbeitsverhältnissen – Rechtlicher Rahmen und typische Fehler

Fast fünf Millionen befristete Arbeitsverhältnisse gibt es in Deutschland. Immer wieder gibt es Streit um die Wirksamkeit von Befristungen. Der nachfolgende Beitrag fasst die Rechtslage zusammen und stellt die erfahrungsgemäß praxisrelevantesten Fehler bzw. Unwirksamkeitsgründe dar.

Zunächst fasse ich die Rechtslage zu Befristungen kurz zusammen (dazu unter 1.). Sodann werden Fehler dargestellt in Bezug auf alle Befristungen (dazu unter 2.). Im Anschluss Fehler, die sich auf sachgrundlose Befristungen beziehen (dazu unter 3.) und schließlich solche, die sich auf Sachgrundbefristungen beziehen (dazu unter 4.). Die Sachgründe an sich behandle ich in einem anderen Artikel.

 

1. Grundzüge des Befristungsrechts

Das Befristungsrecht ist im Wesentlichen in § 14 TzBfG geregelt. Es gibt Zeit- und Zweckbefristungen. Zeitbefristungen enden mit Ablauf einer bestimmten Zeit, Zweckbefristungen bei Erreichen eines bestimmten Zwecks. Da der Zeitpunkt der Zweckerreichung oft unklar ist, sind grundsätzlich Zeitbefristungen vorzugswürdig und in der Praxis auch weitaus üblicher.

Befristungen setzen grundsätzlich einen Sachgrund voraus (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Es sind allerdings auch sachgrundlose Befristungen ausnahmsweise möglich. Dies aber nur für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren, innerhalb derer ein Arbeitsverhältnis maximal drei Mal verlängert werden darf. Außerdem darf bei sachgrundlosen Befristungen grundsätzlich kein Vorarbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestanden haben.

Im Falle der Unwirksamkeit bleibt der Arbeitsvertrag wirksam, nur die Befristung ist unwirksam. Mit anderen Worten: Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

2. Typische Fehler bei allen Befristungen

Nachfolgend werden typische Fehler für alle Befristungen dargestellt.

Es kommt vor, dass die Befristung erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses unterschrieben wird. Dann ist die Befristung unwirksam. Denn: Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie die Schriftform wahrt (§ 14 Abs. 4 TzBfG, 125 BGB). Beginnt der Arbeitnehmer seine Arbeit etwa am 1. März um 8:00 Uhr früh, dann beginnt zu diesem Zeitpunkt bereits das Arbeitsverhältnis. Die Schriftform für die Befristungsvereinbarung wurde nicht gewahrt. Es ist also um 8:00 Uhr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Eine Unterschrift in der Mittagspause wäre folglich zu spät. Abweichendes gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur, wenn der Arbeitgeber zuvor hinreichend verdeutlicht hat, dass ein Arbeitsverhältnis erst mit Einhaltung des Schriftformgebots entstehen soll (BAG 15.02.2017 – 7 AZR 223/15). Von einer nachträglichen Befristung wiederum kann nur ausgegangen werden, wenn eine von der formunwirksamen Abrede abweichende, eigenständige Befristungsabrede getroffen wird (BAG 15.02.2017 – 7 AZR 223/15). Davon ist in der Regel nicht auszugehen (BAG 14.12.2016 – 7 AZR 797/14).

Merke

Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn unterschrieben sein!

Teilweise wird ein Kündigungsvorbehalt vergessen. Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Insofern müssen sich Arbeitgeber die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Vertrag auch für den Zeitraum der Befristung vorbehalten.

Es kommt auch vor, dass Abschlussarbeiten nach Befristungsende durchgeführt werden. Angenommen etwa, das befristete Arbeitsverhältnis endet am 31. März. Gleichwohl steht der Arbeitnehmer in der ersten Aprilwoche noch zur Verfügung, um sporadisch seinen Nachfolger einzuarbeiten. Dann ist das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt worden. Es gilt dann als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Als unverzüglich wird weitgehend ein Zeitraum von ca. einer Woche angesehen. Jedenfalls sollten Arbeitgeber dieses Risiko vermeiden und jegliche Abschlussarbeiten nach Befristungsende vermeiden.

Merke

Abschlussarbeiten nach Befristungsende sollten vermieden werden!

3. Typische Fehler bei sachgrundlosen Befristungen

Typische Fehler bei sachgrundlosen Befristungen sind Folgende.

Teilweise wird eine Verlängerung erst nach dem Befristungsende schriftlich vereinbart. Angenommen, es wird ein auf ein Jahr befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, der am 31. Dezember endet. Am 2. Januar erscheint der Arbeitnehmer zur Arbeit, um eine Verlängerung für das Folgejahr zu vereinbaren. Es handelt sich dann nicht mehr um eine Verlängerung, sondern um einen neuen befristeten Vertrag. Denn das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wurde bereits am 31. Dezember beendet. Damit wäre die Befristung ohne Sachgrund unwirksam.

Merke

Die Verlängerung ist vor dem Befristungsende zu unterzeichnen!

Sehr häufig wollen die Parteien im Zusammenhang mit der Verlängerung auch Arbeitsbedingungen ändern. Dies oftmals auch zu Gunsten des Arbeitnehmers, etwa in Gestalt einer Gehaltserhöhung. Auch insoweit ist Vorsicht geboten: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich nur dann um eine „Verlängerung“, wenn das Arbeitsverhältnis inhaltlich unverändert bleibt (BAG 26.07.2000 – 7 AZR 51/99). Allerdings können Arbeitsbedingungen an sich auch während eines befristeten Arbeitsverhältnisses verändert werden (BAG 25.05.2005 – 7 AZR 286/04). Insofern muss darauf geachtet werden, Inhalte unabhängig von der Verlängerung zu vereinbaren.

Merke

Bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses dürfen nicht zugleich Arbeitsbedingungen verändert werden!

Teilweise werden Befristungen aus unzulässigen Gründen nicht verlängert, etwa aufgrund von einer Schwangerschaft oder Betriebsratstätigkeit. In diesem Zusammenhang kommt, je nach dem Grund für die Nichtentfristung, entweder eine Entfristungsfiktion in Betracht oder bei einer Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Entschädigung. Bei Diskriminierungen im Sinne des AGG ist eine Entfristungsfiktion ausgeschlossen (§ 15 Abs. 6 AGG).

Schließlich wird oft eine Vorbeschäftigung übersehen. Seit geraumer Zeit und mit wechselnder Rechtsprechung ist umstritten, ob eine Vorbeschäftigung unbeachtlich ist, wenn sie lange genug zurückliegt. Der jüngste Stand der weiterhin nicht klaren Rechtsprechung ist folgender: Nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt eine 15 Jahre zurückliegende Befristung noch nicht (BAG 17.04.2019 – 7 AZR 324/17), eine 22 Jahre zurückliegende hingegen schon (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 452/17). Eine Ausnahme greift ferner, wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet war. Das wäre etwa der Fall, wenn jemand im Studium bei McDonalds als Nebenjob sporadisch an der Theke „gejobbt“ hat und später nach seinem Jurastudium als Unternehmensjurist in der Konzernzentrale tätig werden will. Auch ganz kurze Tätigkeiten, die aber wohl genauso zumindest einige Zeit zurückliegen müssen, sind nicht zu berücksichtigen (BAG 12.6.2019 – 7 AZR 429/17).

Merke

Vorbeschäftigungen sind nur in seltenen Ausnahmen nicht zu berücksichtigen!

Die Vorbeschäftigung muss bei demselben Arbeitgeber gewesen sein. Dabei ist die gesellschaftsrechtliche Ebene gemeint, also die Rechtspersönlichkeit, die Vertragsarbeitgeber wurde und nicht etwa Konzernunternehmen (BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/13).

 

4. Typische Fehler bei Sachgrundbefristungen

Ein typisches Problem sind Kettenbefristungen. Grundsätzlich unterliegen Befristungen mit Sachgrund keinen zeitlichen Grenzen. Dementsprechend besteht auch kein Verbot von Kettenbefristungen, also mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen hintereinander, mit jeweils einem eigenen Sachgrund (BAG 21.11.2018 – 7 AZR 234/17). Allerdings ist das nur der Fall, wenn die jeweiligen befristeten Arbeitsverhältnisse auch tatsächlich mit einem Sachgrund korrelieren und nicht einen ständigen Bedarf an Arbeitsleistung abdecken (EuGH 13.3.2014 – C-190/13). Außerdem sind Kettenbefristungen unzulässig, wenn sie rechtsmissbräuchlich sind (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 572/17). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist umso eher von Rechtsmissbrauch auszugehen, je länger das Arbeitsverhältnis dauert und je häufiger es verlängert wurde (BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09). Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ein Rechtsmissbrauch wurde bisher in folgenden Fällen als indiziert angesehen:

  • 11 Jahre, 13 Befristungen (BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09)
  • 11 Jahre, 6 Befristungen (BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/12)
  • 9 Jahre, 17 Befristungen (LAG Rheinland-Pfalz 11.01.2013 – 9 Sa 366/12)
  • 5 1/2 Jahre, neun Befristungen (LAG Rheinland-Pfalz 24.01.2013 – 11 Sa 344/12)
  • 9 Jahre, 13 Befristungen (LAG Hamm 14.02.2013 – 11 Sa 1168/12)
  • 9 Jahre, 18 Befristungen (LAG Düsseldorf 17.07.2013 – 7 Sa 450/13)
  • 6 1/2 Jahre, 13 Befristungen (LAG Köln 05.09.2013 – 13 Sa 659/10)
  • 14 Jahre, 23 Befristungen (LAG Köln 06.11.2013 – 11 Sa 226/13)

Merke

Kettenbefristungen sind grundsätzlich möglich, dürfen aber nicht zu lang sein!

Häufig wird der Sachgrund ausdrücklich in der Vereinbarung genannt. Das ist zwar kein Fehler, sollte aber gleichwohl unterlassen werden. Denn durch die Benennung bindet sich ein Arbeitgeber an den konkreten Sachgrund. Es sind jedoch etwa Fälle denkbar, in denen sich eine Elternzeitvertretung mit einem bestimmten Projekt überschneidet. Beides sind denkbare Sachgründe. Ist im Vertrag nur die Elternzeit benannt, entfällt die Möglichkeit, sich nachträglich auf den zweiten Sachgrund zu berufen.

Drittens wird häufig unterlassen, das Vorliegen des Befristungsgrundes zu dokumentieren, um ihn nachträglich nachweisen zu können. Angenommen, ein Mitarbeiter wird für ein bestimmtes Projekt für 18 Monate befristet eingestellt. Dann muss der Arbeitgeber auch nach dem Befristungsende in einem Befristungsprozess nachweisen können, dass vor der Befristung das Projekt für 18 Monate geplant war. Das fällt oftmals schwer, wenn es an der entsprechenden Dokumentation fehlt.

Schließlich fehlt oft eine Kongruenz zwischen der Befristung und dem Befristungsgrund. Angenommen, ein Arbeitnehmer wird zur Elternzeitvertretung eingestellt. Der vertretene Mitarbeiter hatte Elternzeit für 10 Monate beantragt. Da jedoch aktuell viel zu tun ist, stellt man den Arbeitnehmer befristet für 18 Monate ein. Dann liegt nur für einen Teil der Befristungsdauer ein Befristungsgrund vor. Das genügt nicht. Insofern ist stets darauf zu achten, dass die Befristungsdauer der Dauer des Befristungsgrundes entspricht.

Merke

Die Befristungsdauer muss der Dauer des Vorliegens des Befristungsgrundes entsprechen!

Haben Sie Fragen zu Befristungen? Dann rufen Sie jederzeit gern an!

Portrait Dr. Daniel Weigert

Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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