Die Vergütung von Dienstreisen – Ist Reisezeit Arbeitszeit?

Die Vergütung von Reisezeit ist immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das liegt auch daran, dass die Rechtslage insoweit komplex und die Rechtsprechung nicht eindeutig ist. Insbesondere führt immer wieder zu Irritationen, dass es im Arbeitsrecht unterschiedliche Arbeitszeitbegriffe gibt. Nachfolgend wird die Rechtslage zusammengefasst.

 

1. Arbeitszeitbegriffe

Im Arbeitsrecht ist Arbeitszeit nicht gleich Arbeitszeit. Vielmehr gibt es drei unterschiedliche Arbeitszeitbegriffe, die nicht deckungsgleich sind (Stöhr/Stolzenberg, NZA 2019, 505). Das führt häufig zu Missverständnissen.

Im Arbeitszeitgesetz geht es um den Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern. Deshalb setzt „Arbeit“ im Rahmen des ArbZG (§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG) einen Mindestgrad an Beanspruchung voraus, sodass etwa Bahnfahrten an sich unberücksichtigt bleiben (BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/09).

Im Betriebsverfassungsrecht bzw. bei der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Festlegung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) geht es um die Frage, inwieweit Arbeitnehmer ihre Freizeit nutzen können (BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06; BAG 13.12.2005 – 1 ABR 31/03). Der Arbeitszeitbegriff umfasst somit jede Zeitplanung zu Gunsten des Arbeitgebers unabhängig von einer etwaigen Beanspruchung (BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06), also etwa auch bloße Rufbereitschaftszeiten.

Im Vergütungsrecht ist entscheidend, inwieweit der Arbeitnehmer fremdnützig tätig wird (BAG 22.04.2009 – 5 AZR 292/08) (Franzen, NZA 2016, 136, 136; BAG 19.03.2014 – 5 AZR 954/12). Auf den Grad der Beanspruchung kommt es nicht an (Kleinebrink, ArbRB 2011, 26, 28; Wank, RdA 2014, 285, 286). Zu vergüten sind Zeiten, für die eine Vergütung vereinbart ist oder für die eine Vergütung erwartet werden darf (§ 612 BGB) (Kleinebrink, ArbRB 2011, 26, 27 ff., Wank, RdA 2014, 285, 286; BAG 12.08.2009 – 7 AZR 218/08). Für die Frage der Vergütung von Reisezeiten ist ausschließlich der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff entscheidend.

Merke

Regeln Sie arbeitsvertraglich klar, welche Zeiten zu vergüten sind!

 

2. Vergütung von Dienstreisen

Ein Vergütungsanspruch kann sich aus einer Vereinbarung oder aus § 612 BGB ergeben.

a)    Vergütungsvereinbarung

Wenn und soweit eine Vereinbarung zur Vergütung von Dienstreisen getroffen worden ist, gilt diese. Das ist der Fall, soweit der Mitarbeiter während der regulären Arbeitszeit reist. Hat ein Arbeitnehmer etwa einen achtstündigen Arbeitstag und nutzt diese acht Stunden, um zu einem Geschäftstermin und zurück zu fahren, ist insoweit eine Vergütung vereinbart (Hunold, NZA-Beil. 2006, 38, 43; Freyler, BB 2019, 1397).

Auch in Bezug auf längere Dienstreisen kann eine Vergütungsvereinbarung getroffen werden. Reisen Mitarbeiter etwa regelmäßig und ggf. für mehrere Tage, ist es durchaus zweckmäßig, eine individuelle Vereinbarung zu treffen. Typischerweise wird die Reisezeit an sich und Anwesenheitszeit am Zielort als vergütungswürdig angesehen, weil der Arbeitnehmer seine Freizeit nicht wie zu Hause nutzen kann. Andererseits erscheint die Gesamtzeit auch nicht als voll vergütungswürdig, weil der Mitarbeiter auch am Zielort etwa nach einem Geschäftstermin Privatinteressen nachgehen kann.

Merke

Durch Vergütungsvereinbarungen können Diskussionen um die Vergütung von Reisezeit vermieden werden. Das ist insbesondere bei Vielreisenden sinnvoll.

b)    Vergütungserwartung nach § 612 BGB

Allerdings sind ausdrückliche Vereinbarungen über die Vergütung von Reisezeit die Ausnahme. Dann stellt sich die Frage, inwiefern eine Vergütung erwartet werden darf. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu grundsätzlich aus:

Reisezeiten, die ein Arbeitnehmer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, hat der Arbeitgeber als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das vereinbart oder eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB).“ (BAG 03.09.1997 – 5 AZR 428/96)

Es stellt also zwar jede Dienstreise, die angeordnet worden ist, Arbeitszeit dar (Stöhr/Stolzenberg, NZA 2019, 505, 509 m.w.N.). Auch Flugreisezeiten sind also Arbeitszeit (Stöhr/Stolzenberg, NZA 2019, 505, 510 m.w.N.). Entsprechendes gilt für dauerhafte Dienstreisen, also etwa eine einwöchige Auslandsreise. Eine Ausnahme gilt nur, soweit der Arbeitnehmer schläft. Das tut er nicht fremdnützig.

Ob für außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eine Vergütung erfolgen muss, ist nach der Rechtsprechung für jeden Einzelfall gesondert zu prüfen. Entscheidend sei die Verkehrssitte, die Stellung der Beteiligten zueinander sowie Umfang und Dauer der Dienstreise (BAG 15.03.1960 –5 AZR 409/58).

Die Grenze ist bei dauerhaften Aufenthalten am Zielort erst dort zu ziehen, wo der Arbeitnehmer – etwa im Rahmen einer Entsendung – seinen Lebensmittelpunkt (wenn auch nur vorübergehend) verlegt (Stöhr/Stolzenberg, NZA 2019, 505, 510 m.w.N.).

Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Reiseorganisation, muss der Arbeitnehmer die Reise kostenschonend planen, soweit ihm das zumutbar ist. Er muss also darauf achten, unter Berücksichtigung von Reisezeit und Reisepreis insgesamt die für den Arbeitgeber kostenschonendste Reise zu wählen (BAG 17.10.2018 – 5 AZR 553/17).

Merke

Fehlt es an einer Vergütungsvereinbarung, sind Dienstreisezeiten vollumfänglich zu vergüten – auch Zeiten, in denen der Arbeitnehmer am Zielort nicht konkret arbeitet!

c)    Wegzeiten

Keine Arbeitszeit sind sogenannte „Wegzeiten“, also der Weg vom Wohnort zur Arbeitsstätte. Diese erbringt der Arbeitnehmer nicht fremd-, sondern eigennützig. Eine Ausnahme gilt insoweit wiederum für Außendienstmitarbeiter, deren jeweilige Arbeitszeit am Wohnort beginnt (LAG Düsseldorf 09.04.2014 – 7 Sa 1158/13; BAG 22.04.2009 – 5 AZR 292/08).

 

3. Fazit

Die Vergütung von Dienstreisen geht weiter, als dies allgemein angenommen und weitgehend praktiziert wird. Arbeitgebern ist geraten, insbesondere bei Mitarbeitern, die regelmäßig und umfangreich auf Dienstreisen sind, eine ausdrückliche Vereinbarung über die Vergütung zu treffen.

Portrait Dr. Daniel Weigert

Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Data Protection Risk Manager

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