Flexibilisierung der Arbeitszeit – Möglichkeiten und Grenzen

Im Zeitalter der „Arbeit 4.0“ haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein immer größer werdendes Interesse an der Flexibilisierung der Lage der Arbeitszeit. Die Möglichkeiten sind mannigfaltig, es müssen aber jeweils gewisse rechtliche Grenzen beachtet werden. Nachfolgend werden die wesentlichen Möglichkeiten zusammengefasst, Arbeitszeit zu flexibilisieren.

 

1. Arbeitszeitkonten

Ein beliebter Weg zur Flexibilisierung der Lage der Arbeitszeit sind Arbeitszeitkonten. Dabei werden Plus- und Minusstunden als Zeitguthaben bzw. Zeitschulden fortlaufend saldiert. Grundsätzlich haben häufig beide Vertragsparteien ein Interesse daran. So kann der Arbeitnehmer etwa Überstunden ansammeln, um einen Urlaub zu verlängern oder flexibel zu sein, wenn er aus privaten Gründen mal weniger arbeiten will. Der Arbeitgeber hat ein Interesse an einem bedarfsorientierten Einsatz der Arbeitsleistung. Allerdings sind die Grenzen von Arbeitszeitkonten zu regeln. Grundsätzlich werden zwei Typen von Arbeitszeitkonten unterschieden: Kurz- und Langzeitkonten. Bei Kurzzeitkonten wird in der Regel ein kurzfristiger Ausgleich innerhalb eines relativ engen Arbeitszeitrahmens vereinbart. Langzeitkonten (auch Lebensarbeitszeitkonten oder Zeitwertkonten genannt) werden mit dem Ziel eingeführt, den Mitarbeitern eine sozialversicherungsrechtlich geschützte Freistellung, etwa für einen Vorruhestand oder einen Sabbatical zu ermöglichen. Beide Arbeitszeitkonten unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 bzw. 3 BetrVG.

 

2. Jahresarbeitszeit

Es ist zwar üblich, aber nicht zwingend, eine Wochen- oder Monatsarbeitszeit zu regeln. Es kann vertraglich auch eine Jahresarbeitszeit geregelt werden. Dann kann der Arbeitgeber die Jahresarbeitszeit nach Arbeitsanfall verbrauchen. Sinnvoll ist das dementsprechend in Betrieben mit starken saisonalen oder sonstigen Schwankungen. Insofern ist aber § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) zu beachten. Danach ist ein Abruf von Arbeitnehmern mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen und muss mindestens drei zusammenhängende Arbeitsstunden anordnen. In Betrieben mit Betriebsrat wird diese Praxis allerdings zumeist per Betriebsvereinbarung konkretisiert und etwa Arbeitszeitkorridore (Mindest- und Höchstarbeitszeit pro Woche und Ähnliches) vereinbart. Die Vergütung des Arbeitnehmers ist trotz Jahresarbeitszeit in der Regel verstetigt. Praktisch funktioniert die Jahresarbeitszeit also ähnlich wie ein Arbeitszeitkonto.

 

3. Schichtsysteme

Schichtarbeit hat den Vorteil, dass die Produktionszeit im Tagesverlauf ausgedehnt werden kann. Das erhöht etwa die Auslastung von Produktionsmaschinen. Außerdem können Aufgaben fertiggestellt werden, die ein Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeit nicht geschafft hat. Im Schichtsystem arbeiten Arbeitnehmer zeitlich versetzt nacheinander. Auch die Einführung von Schichtsystemen unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

4. Gleitzeit

Gleitzeit ist ein Arbeitszeitmodell zur Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit. Es erlaubt Mitarbeitern, innerhalb eines bestimmten Rahmens Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst festzulegen. Gleitzeit ist ein sehr weit verbreitetes Arbeitszeitmodell. Es ist überall dort üblich, wo die Lage der Arbeitszeit nachrangig ist, also etwa typischerweise bei Bürotätigkeiten. In der Regel werden sowohl ein Arbeitszeitrahmen als auch eine Kernzeit festgelegt. Der Arbeitszeitrahmen ist die äußere Grenze der möglichen Arbeitszeit (etwa von 6:00 Uhr bis 20:00 Uhr), die Kernzeit ist die Zeit, in der alle Mitarbeiter zwingend anwesend sein müssen (also etwa 10:00 bis 15:00 Uhr). Häufig werden Gleitzeitvereinbarungen mit Arbeitszeitkonten verbunden. Im Ergebnis können Arbeitnehmer dann etwa am Montag mehr arbeiten, um am Freitag weniger arbeiten zu können o.ä. Die Einführung von Gleitzeitsystemen ist ebenfalls mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

5. Funktionszeit

Funktionszeitmodelle sind (noch) nicht allzu weit verbreitet. Bei der Funktionszeit wird geregelt, dass eine betriebliche Einheit während einer bestimmten Zeit ihre Funktionalität gewährleisten muss, dies kann die Funktionseinheit aber intern selbst regeln. Insofern kann die Funktionszeit auch als eine Art „Team-Gleitzeit“ verstanden werden. Gemeint ist etwa, dass in einem Callcenter mit 10 Mitarbeitern in der Zeit von 10:00 bis 17:00 Uhr immer mindestens sechs Telefone besetzt sein müssen. Die Umsetzung dieser Vorgabe soll das Team intern regeln. Wichtig ist insoweit, dass die Modalitäten der internen Abstimmung genau geregelt wird. Auch Funktionszeitmodelle sind mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

6. Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit ist streng genommen kein Arbeitszeitmodell. Sie regelt nicht die Lage der Arbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit bedeutet nur, dass die Arbeitszeit nicht erfasst wird, also nicht nachgewiesen werden muss. Der Arbeitgeber vertraut also darauf, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nachkommt. Vertrauensarbeitszeit reduziert den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und kann dadurch zu einer höheren Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit führen.

Nach aktueller Rechtslage ist Vertrauensarbeitszeit jedenfalls weitgehend zulässig, weil die Pflicht zur Aufzeichnung von Arbeitszeit nach derzeitigem Recht eine Ausnahme ist. So gilt dies derzeit nur in Mehrarbeitsstunden (§ 16 Abs. 2 ArbZG), im Niedriglohnbereich der Wirtschaftszweige des § 2a SchwarzArbG (etwa Baubranche und Gastronomie, vgl. § 17 Abs. 1 S. 1 MiLoG) sowie bei geringfügig Beschäftigten (§ 17 Abs. 1 S. 1 MiLoG). Allerdings bleibt abzuwarten, ob aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs eine generelle Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung eingeführt werden wird. Jedenfalls kann die Pflicht zur Aufzeichnung auf Arbeitnehmer delegiert werden.

Auch die Einführung von Vertrauensarbeitszeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

 

7. Arbeitszeitautonomie

Arbeitszeitautonomie bedeutet die vollkommene Freiheit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Lage, Verteilung und Dauer der Arbeitszeit. Sie wird insbesondere bei hochrangigen Arbeitnehmern praktiziert. In der Regel wird dieses System aus Arbeitgebersicht mit einer stark leistungs- bzw. erfolgsabhängigen Vergütung abgesichert. Allerdings geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass immer dann, wenn keine ausdrückliche Regelung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen wird, die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gilt (BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12).

 

8. Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ), Arbeit auf Abruf

Bei der sogenannten „kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeit“ („KAPOVAZ“) kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit dem tatsächlichen Arbeitsanfall anpassen. Rechtlich handelt es sich dabei um Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG). Es muss insoweit aber zumindest eine Mindestdauer der Arbeitszeit im Vertrag angegeben werden. Ist keine Mindestdauer vereinbart, gelten 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 S. 3 TzBFG). Darüber hinaus kann im Umfang von bis zu 25 % ein zusätzlicher Abruf vereinbart werden (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Es wäre also möglich, zu vereinbaren, dass ein Arbeitnehmer 20 Stunden im Monat abgerufen wird, aber bis zu 25 Stunden abgerufen werden kann. Arbeitnehmer sind jedenfalls immer für mindestens drei zusammenhängende Stunden abzurufen (§ 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG) und dies vier Tage im Voraus anzukündigen (§ 12 Abs. 3 TzBfG).

 

9. Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Ein Weg zur Flexibilisierung sind Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft. Bereitschaftsdienst ist das Bereithalten des Arbeitnehmers im Umkreis, sodass er erforderlichenfalls seine Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen kann (BAG 25.04.2007 – 6 AZR 799/06). Rufbereitschaft unterscheidet sich dadurch, dass der Arbeitnehmer nur erreichbar sein muss, aber in der Wahl seines Aufenthaltsortes weitgehend frei ist. Wird etwa vereinbart, dass der Arbeitnehmer in „Rufbereitschaft“ binnen 20 Minuten am Arbeitsplatz sein muss, handelt es sich dabei nicht um Rufbereitschaft, sondern um Bereitschaftsdienst im Rechtssinne. Der Arbeitgeber ist nicht ausreichend frei in der Wahl seines Aufenthaltsortes (BAG 31.01.2002 – 6 AZR 214/00). Die Unterscheidung hat eine gravierende Relevanz: Während Bereitschaftsdienste grundsätzlich vergütungspflichtige (auch mindestlohnpflichtige) Arbeitszeit und auch Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind, handelt es sich insoweit bei Rufbereitschaft nicht um Arbeitszeit. Mitbestimmungspflichtig im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sind jedoch sowohl Bereitschaftsdienste als auch Rufbereitschaftszeiten.

 

10. Null-Stunden-Arbeitsverträge (Zero-Hours-Contracts)

In anderen europäischen Ländern sind Zero-Hours-Contracts möglich. Das sind Arbeitsverträge, durch die regelmäßig null Stunden und ausschließlich Abrufmöglichkeiten des Arbeitgebers geregelt sind. Das ist nach aktuellem deutschen Recht nicht möglich. Bei der Einführung bzw. Abschaffung von Abrufarbeit besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 bzw. 3 BetrVG.

 

11. Jobsharing

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit. Jobsharing gibt es in zwei Varianten: Beim Jobsplitting teilen sich zwei Arbeitnehmer die Arbeit, etwa indem eine Teilzeitkraft vormittags und eine Teilzeitkraft nachmittags arbeitet. Das ist bereits seit langem Gang und Gäbe. Relativ neu ist das Job-Pairing. Dabei stimmen sich zwei Arbeitnehmer untereinander ab und sind gemeinsam verpflichtet, eine Stelle auszufüllen – wobei sie Dauer und Lage ihrer Arbeitszeit untereinander abstimmen können. Beim Job-Pairing sind die Arbeitsverhältnisse dergestalt verbunden, dass sie auch nur gemeinsam gekündigt werden können.

 

Wenn Sie Hilfe bei der Flexibilisierung Ihrer Arbeitszeitsysteme, der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung oder sonstigen Themen zu flexibler Arbeit haben, melden Sie sich jederzeit gern.

Portrait Dr. Daniel Weigert

Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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