Sind Sie als Arbeitgeber unsicher, wie Sie befristete Arbeitsverträge rechtssicher gestalten und die gesetzlichen Vorgaben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einhalten können? Möchten Sie wissen, welche Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund gelten und wann Sie einen sachlichen Grund benötigen? Oder sind Sie unsicher, wie Sie im Falle einer Überprüfung der Befristung vorgehen sollten?
Dieser Artikel behandelt die rechtlichen Grundlagen der Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem TzBfG (dazu unter 1. Rechtliche Grundlagen der Befristung), die Unterscheidung zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund (dazu unter 2. Befristungen ohne Sachgrund), die verschiedenen Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen können (dazu unter 3. Befristungen mit Sachgrund), sowie die rechtlichen Schritte, die Arbeitnehmer im Falle einer umstrittenen Befristung ergreifen können (dazu unter 4. Überprüfung der Befristung und rechtliche Schritte).
Abschließend werden häufige Fragen beantwortet (dazu unter 5. Häufige Fragen zum Befristungsrecht (TzBfG)), um Ihnen einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Anforderungen und Risiken im Zusammenhang mit der Befristung von Arbeitsverhältnissen zu geben und relevante Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 6. Rechtsprechung zum Befristungsrecht (TzBfG)).
Rechtliche Grundlagen der Befristung
Befristete Arbeitsverträge bieten Unternehmen Flexibilität, unterliegen aber auch strengen gesetzlichen Regelungen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bildet die zentrale gesetzliche Grundlage für befristete Arbeitsverhältnisse in Deutschland. Es enthält Vorschriften, die die Bedingungen und Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Befristungen festlegen. Das Gesetz unterscheidet hierbei zwischen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund.
Eine Befristung liegt dann vor, wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zu einem bestimmten Zeitpunkt oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das TzBfG differenziert hierbei zwischen zwei Arten der Befristung:
- der Zeitbefristung (kalendermäßig bestimmt) und
- der Zweckbefristung (bedingt durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses).
Für beide Befristungsarten gelten spezifische Regelungen und Voraussetzungen, die jeweils erfüllt sein müssen, um eine rechtliche Wirksamkeit zu gewährleisten.
Befristungen ohne Sachgrund
Eine Befristung ohne Sachgrund ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG unter bestimmten Bedingungen zulässig. Diese Regelung erlaubt es Arbeitgebern, Arbeitsverhältnisse ohne Vorliegen eines spezifischen sachlichen Grundes befristet zu gestalten, jedoch nur innerhalb klar definierter Rahmenbedingungen:
- Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraums ist es zulässig, das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal zu verlängern. Jede Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Befristung vereinbart werden und darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
- Eine sachgrundlose Befristung ist hingegen unzulässig, wenn zwischen demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis – sei es befristet oder unbefristet – bestanden hat. Dieser Grundsatz, der als „Anschlussverbot“ bezeichnet wird, soll Kettenbefristungen verhindern und sicherstellen, dass befristete Arbeitsverhältnisse nicht missbräuchlich eingesetzt werden.
Es ist zu beachten, dass sachgrundlose Befristungen nur für die in § 14 Abs. 2 TzBfG genannten Fälle anwendbar sind und bei Überschreiten der Höchstdauer oder Nichteinhaltung der Verlängerungsregeln automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden können (§ 15 Abs. 6 TzBfG).
Befristungen ohne Sachgrund sind bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich!
Befristungen mit Sachgrund
Liegt ein Fall vor, in dem eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich ist, etwa aufgrund eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses oder der Überschreitung der zulässigen Höchstdauer, kann ein Arbeitsverhältnis nur dann befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Die Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind in § 14 Abs. 1 TzBfG abschließend aufgelistet. Zu diesen Gründen zählen:
- Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG): Liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitskraft nur für einen bestimmten, vorübergehenden Zeitraum benötigt, beispielsweise zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder saisonalen Schwankungen.
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG): Ermöglicht eine befristete Anstellung unmittelbar nach Abschluss einer Ausbildung oder eines Studiums, um den Übergang ins Berufsleben zu erleichtern.
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG): Ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit abwesend ist (z.B. wegen Elternzeit, Krankheit, Mutterschutz), und ein Ersatz erforderlich ist, um die Aufgaben während der Abwesenheit zu erfüllen.
- Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG): Betrifft Arbeitsverhältnisse, bei denen die Art der Arbeit naturgemäß nur zeitlich begrenzt erforderlich ist, wie beispielsweise bei künstlerischen oder projektbezogenen Tätigkeiten.
- Befristung zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG): Dient der Erprobung eines Arbeitnehmers, um festzustellen, ob dieser für eine dauerhafte Übernahme geeignet ist.
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG): Liegen vor, wenn besondere persönliche Gründe eine Befristung rechtfertigen, etwa wenn der Arbeitnehmer nur für einen bestimmten Zeitraum verfügbar ist.
- Befristung wegen Vergütung aus befristeten Haushaltsmitteln (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG): Ist zulässig, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers aus zeitlich befristeten öffentlichen Mitteln finanziert wird, was insbesondere im öffentlichen Dienst von Bedeutung ist.
- Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs (§ 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG): Kommt zum Einsatz, wenn die Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart wird, um einen bestehenden Rechtsstreit zu beenden.
Jeder dieser Sachgründe muss im Einzelfall geprüft und dokumentiert werden, um sicherzustellen, dass die Befristung rechtlich Bestand hat.
Wenn Sie mehr zu diesem Thema erfahren möchten, lesen Sie gerne meinen Artikel zum Thema “Die Befristung von Arbeitsverhältnissen – Rechtlicher Rahmen und typische Fehler”.
Überprüfung der Befristung und rechtliche Schritte
Arbeitnehmer, die die Wirksamkeit einer Befristung ihres Arbeitsverhältnisses anzweifeln, haben die Möglichkeit, eine Befristungskontrollklage zu erheben. Diese Klage muss gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Befristung als rechtswirksam betrachtet, selbst wenn formelle oder inhaltliche Mängel bestehen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei der Gestaltung von befristeten Arbeitsverträgen besonders sorgfältig vorgehen müssen. Sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen und formalen Anforderungen des TzBfG sollten strikt eingehalten werden, um eine rechtssichere Befristung zu gewährleisten und teure Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Durch eine präzise und rechtlich fundierte Gestaltung von Befristungen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Klarheit und Sicherheit über die Dauer des Arbeitsverhältnisses erlangen und eine ausgewogene Interessenwahrung sicherstellen.
Arbeitgeber sollten bei der Formulierung von befristeten Arbeitsverträgen besonders sorgfältig sein!
Häufige Fragen zum Befristungsrecht (TzBfG):
a) Was passiert, wenn die sachgrundlose Befristung länger als zwei Jahre dauert?
Wird eine sachgrundlose Befristung länger als zwei Jahre vereinbart oder öfter als dreimal verlängert, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf eine unbefristete Anstellung.
b) Kann eine Befristung verlängert werden, wenn sie mit Sachgrund vereinbart wurde?
Ja, eine Befristung mit Sachgrund kann verlängert werden, sofern der Sachgrund weiterhin besteht. Es sind jedoch keine allgemeinen Höchstfristen festgelegt, sondern es kommt auf die konkrete Begründung und die Umstände des Einzelfalls an.
c) Können mehrere Sachgründe kombiniert werden, um eine Befristung zu rechtfertigen?
Ja, es ist grundsätzlich möglich, mehrere Sachgründe zu kombinieren, um eine Befristung zu rechtfertigen. Jeder einzelne Sachgrund muss jedoch nachvollziehbar und rechtlich haltbar sein.
d) Was ist ein gerichtlicher Vergleich, der eine Befristung rechtfertigt?
Ein gerichtlicher Vergleich ist eine Vereinbarung, die vor Gericht getroffen wird, um einen Rechtsstreit beizulegen. Wenn in einem solchen Vergleich eine Befristung vereinbart wird, gilt sie als sachlich gerechtfertigt.
e) Welche Risiken bestehen für Arbeitgeber bei unwirksamen Befristungen?
Wenn eine Befristung unwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitnehmer kann dann auf Weiterbeschäftigung klagen und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche geltend machen. Lesen Sie hier mehr dazu worauf in Arbeitsverträgen geachtet werden sollte.
f) Kann die Vereinbarung einer Befristung nach Vertragsbeginn nachgeholt werden?
Eine nachträgliche Befristungsvereinbarung ist in der Regel unwirksam. Die Befristung muss bereits bei Vertragsabschluss eindeutig vereinbart werden.
Rechtsprechung zum Befristungsrecht (TzBfG):
- Ein entgegenstehendes betriebliches Organisationskonzept setzt voraus, dass der Arbeitgeber darlegt, dass das Teilzeitverlangen die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es besteht kein Vorrang der Belange Dritter, beispielsweise der Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer, gegenüber dem gesetzlichen Teilzeitanspruch (LAG Hessen 04.12.2023 – 17 Sa 450/23).
- Die Vereinbarung einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung ist unwirksam, wenn das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Ereignis der Dispositionsmöglichkeit des Arbeitgebers unterliegt (LAG Köln 27.04.2023 – 8 Sa 463/22).
- Die Anpassung der Höhe der Arbeitsvergütung bei einer Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit obliegt grundsätzlich der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. (…) Ohne Vorliegen anderweitiger Anhaltspunkte, ist regelmäßig davon auszugehen, dass redliche Vertragspartner bei der Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit zum Zeitpunkt der Verlängerung der Arbeitszeit zumindest eine quotal dem Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit entsprechende Erhöhung der Vergütung vereinbart hätten (BAG 13.12.2023 – 5 AZR 168/23).
- Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten: Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden. Arbeitnehmern obliegt die Darlegungs- und Beweislast für eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit. Kann der Arbeitnehmer dieser nicht nachkommen, weil er ihm nicht zugängliche Tatsachen aus der Sphäre des Arbeitgebers darlegen muss, kommen die Grundsätze zur abgestuften Darlegungs-und Beweislast zur Anwendung. Dagegen ist vom Arbeitgeber der sachliche Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung darzulegen und zu beweisen (BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22).
- Ein früheres Beamtenverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 TzBfG (BAG 24.02.2016 – 7 AZR 712/13).
Wenn Sie Beratung zu Wirksamkeit einer Befristung benötigen, sprechen Sie mich gern an.
