Wettbewerbsverbote, Kundenschutz und Abwerbeverbote

Typischerweise kurz vor und nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen kommt es häufig zu dem Problem, dass der ehemalige Arbeitnehmer in Konkurrenz zum Arbeitgeber tritt. Dies entweder, indem er selbst Wettbewerb betreibt oder, indem er Kunden oder Arbeitnehmer abwirbt oder Geschäftsgeheimnisse verwertet.

Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses ist Arbeitnehmern der Wettbewerb grundsätzlich verboten (§ 60 HGB; BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13). Das Wettbewerbsverbot ist abzugrenzen vom bloßen Nebentätigkeitsverbot: Eine Nebentätigkeit kann vom Arbeitgeber zu erlauben sein, wenn die Nebentätigkeit die Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt. Unzulässig ist jedoch grundsätzlich jede Nebentätigkeit, in der auch ein Wettbewerb mit dem Arbeitgeber liegt.

Anwendbar ist das Wettbewerbsverbot zwar auf alle Arbeitnehmer, aber nicht auf freie Mitarbeiter oder Handelsvertreter. Es gilt während des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, also auch etwa während einer Elternzeit oder Freistellung. Auch während eines Kündigungsschutzeverfahrens ist der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot gebunden, weil er sich andernfalls in Widerspruch zu seinem Prozessverhalten stellen würde.

Inhaltlich umfasst das Wettbewerbsverbot jede unternehmerische Tätigkeit, sowohl in eigenem als auch in fremdem Namen. Die reine Kapitalbeteiligung an Konkurrenzunternehmen ist hingegen zulässig, solange damit kein Einfluss auf das Konkurrenzunternehmen einhergeht. Allerdings ist das Wettbewerbsverbot örtlich und inhaltlich beschränkt auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Die bloße Vorbereitung von Konkurrenz (etwa die Entwicklung der Planungen oder das Erstellen einer – noch nicht publizierten – website) stellt noch kein Betreiben von Wettbewerb dar.

Typische Rechtsfolgen sind Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers. Da ein Schaden häufig schwer nachzuweisen ist, ist es empfehlenswert, präventiv Vertragsstrafenklauseln in Arbeitsverträge aufzunehmen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Konkurrenztätigkeiten grundsätzzlich zulässig. Sie sind nur ausnahmsweise verboten, wenn die Parteien ein verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Ein solches hat recht hohe rechtliche Voraussetzungen. Insbesondere ist es nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vorherigen Bezüge des Arbeitnehmers umfasst (§ 74 Abs. 2 HGB). Jedenfalls ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf zwei Jahre beschränkt.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 75 a HGB bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.

Abwerbeverbot

Von Konkurrenz an sich zu unterscheiden ist die Abwerbung von Arbeitnehmern. Damit ist der Fall gemeint, dass ein Arbeitnehmer am Ende seines Arbeitsverhältnisses veranlasst, dass andere Arbeitnehmer ebenfalls kündigen und “mitgehen”.

Während des Arbeitsverhältnisses ist es unzulässig, andere Arbeitnehmer abzuwerben. Allerdings stellt lediglich ein proaktives Einwirken auf andere Arbeitnehmer ein “Abwerben” dar. Die bloße Mitteilung, dass man den Arbeitgeber verlässt (ggf. auch die Gründe o.ä.) stellt noch kein Abwerben im Rechtssinne dar. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer jedoch auch ehemalige Kollegen proaktiv abwerben, indem er sie etwa auf bessere Arbeitsbedingungen bei der Konkurrenz hinweist. Die Zulässigkeitsgrenze ist nur überschritten, wenn das Abwerben an sich unlauter wird, etwa weil man Kollegen zum Vertragsbruch verleitet oder den alten Arbeitgeber sittenwidrig “schlecht macht”.

Kundenschutz

Wettbewerbsverbote umfassen auch das Verbot, Kunden des Alt-Arbeitgebers abzuwerben. Es ist aber auch möglich, ausschließlich Kundenschutzvereinbarungen (statt eines umfassenden Wettbewerbsverbots) zu treffen. Allerdings wäre auch dann eine Karenzentschädigung zu gewähren (§ 74 HGB). Insofern sind Kundenschutzklauseln für Arbeitgeber nur sinnvoll, wenn ein umfassendes Wettbewerbsverbot unwirksam wäre (etwa mangels berechtigten Interesses) oder lediglich, um eine psychologische Abschreckungswirkung zu erzielen.

Geschäftsgeheimnisse

Im Zusammenhang mit Wettbewerb kommt es häufig auch zu der Frage, ob der ausscheidende Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weiter nutzen darf. Lesen Sie dazu die separate Seite über Geschäftsgeheimnisse.

 

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie als Arbeitgeber Wettbewerb vorbeugen können oder was Sie als Arbeitnehmer wissen wollen, wie weit Sie gehen dürfen – dann melden Sie sich jederzeit gern.

Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Data Protection Risk Manager

Ballindamm 6 · 20095 Hamburg

t +49 40 2285 11210
dw@danielweigert.de

Anrufen! Emailen!