Ein wichtiger Bestandteil für die Gleichbehandlung im Arbeitsrecht ist ebenfalls das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Das Entgelttransparenzgesetz ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel dessen ist nach §1 EntgTranspG, das Gebot des gleichen Entgelts für weibliche und männliche Arbeitskräfte, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, durchzusetzen.
1. Kriterien des Entgelttransparenzgesetzes
Doch was genau bedeutet das Entgelttransparenzgesetz nun? Es bedeutet, dass Arbeitskräfte nicht aufgrund des Geschlechtes beim Entgelt gegenüber dem anderen Geschlecht benachteiligt werden dürfen. Maßgebliches Kriterium hierfür ist es, dass es sich um eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit handelt. Eine gleiche Tätigkeit liegt vor, wenn an verschiedenen Arbeitsplätzen eine identische Tätigkeit ausgeführt wird. Allerdings werden auch gleichwertige Tätigkeiten mit einbezogen. Ob es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handelt oder nicht, bemisst sich nach Faktoren, wie:
- die Art der Arbeit
- die Bedingungen der Arbeit
- die Anforderungen der Arbeitsstelle
Merke
Es muss sich nicht zwanghaft um eine gleiche Tätigkeit handeln. Liegt eine Ungleichbehandlung im Bereich der Entgeltzahlung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitskräften bei gleichwertigen, nicht identischen Arbeitsstellen vor, so ist das Entgelttransparenzgesetz ebenfalls einschlägig. Es empfiehlt sich also auch zu überdenken, ob es andere nicht identische, aber anhand der obenstehenden Faktoren vergleichbare Stellen gibt.
2. Weitere Schritte bei Vorliegen der Kriterien
Haben Sie das Gefühl, Sie werden aufgrund Ihres Geschlechtes geringer bezahlt, als vergleichbare Arbeitskräfte des anderen Geschlechtes? Dann haben Sie unter Benennung der gleichen oder gleichwertigen anderen Tätigkeit nach §10 EntgTranspG einen Anspruch darauf, Auskunft über das Durchschnittsgehaltes einer Vergleichsgruppe zu bekommen. Dabei wird Ihr Gehalt mit einer Vergleichsgruppe von mindestens 6 Arbeitskräften des anderen Geschlechtes mit derselben oder einer gleichwertigen Tätigkeit verglichen. Anhand der Vergleichsgruppe wird ein Durchschnittsgehalt ermittelt, dieser Durchschnitt ist Ihnen sodann mitzuteilen. Wenn für eine geringere Bezahlung keine triftigen geschlechtsunabhängigen Gründe vorliegen, handelt es sich um eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung.
3. Rechtsprechung
Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen haben einen individuellen Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots nach Maßgabe der §§ 11 ff. EntgTranspG. Das Auskunftsverlangen ist an den Arbeitgeber oder – soweit vorhanden – Betriebs- bzw. Personalrat zu stellen. Eine nicht ordnungsgemäße Adressierung stellt die Ordnungsgemäßheit ihres Verlangens nicht in Frage. Der Begriff „einzelne Entgeltbestandteile“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG ist dahin auszulegen, dass sowohl gezielt nach bestimmten Entgeltbestandteilen gefragt werden kann, bei denen eine Ungleichbehandlung vermutet wird, als auch nach vergleichbaren Entgeltbestandteilen, die eine Gruppe bilden (BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19).
- Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson(en), regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist (BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19).
Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts wird nach § 22 AGG vermutet, wenn eine Partei darlegt und beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen/Kolleginnen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Der Umstand, dass sich die Parteien eines Arbeitsvertrags im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein höheres Entgelt verständigen als der Arbeitgeber mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist für sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu widerlegen (BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
Aus dem entgeltlistenbezogenen Einsichts- und Auswertungsrecht des § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG folgt kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung der Listen über die Bruttolöhne und -gehälter (BAG 29.09.2020 – 1 ABR 32/19).
Haben Sie weitere Fragen zum Entgelttransparenzgesetz?
Werden Sie aufgrund ihres Geschlechtes geringer bezahlt?
Dann kontaktieren Sie mich gerne! Ich prüfe für Sie, ob eine geschlechterbedingte Lohndiskriminierung vorliegt und erläutere Ihnen die weiteren rechtlichen Schritte!
Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Data Protection Risk Manager
Ballindamm 6 · 20095 Hamburg
t +49 40 2285 11210
dw@danielweigert.de
