Haben Sie als Arbeitgeber Fragen zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt? Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre betrieblichen Strukturen den Anforderungen der Digitalisierung gerecht werden und gleichzeitig die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen einhalten? Oder sind Sie als Arbeitnehmer unsicher, wie sich die digitalen Veränderungen auf Ihre Arbeitsbedingungen und Rechte auswirken?
Das Thema „New Work“ oder „Arbeit 4.0“ ist aktueller denn je und umfasst eine Vielzahl von Entwicklungen und Herausforderungen, die die traditionelle Arbeitsweise grundlegend verändern.
Im Folgenden wird erläutert, was unter New Work und Arbeit 4.0 zu verstehen ist (dazu unter 1.), welche spezifischen Elemente diese neue Arbeitswelt prägen (dazu unter 2.), und welche rechtlichen Herausforderungen damit einhergehen (dazu unter 3.). Schließlich werden typische Fragen zum Thema beantwortet (dazu unter 4.) und relevante Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 5.).
1. Was bedeutet New Work und Arbeit 4.0?
New Work oder Arbeit 4.0 bezeichnet den umfassenden Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung. Die zunehmende Verbreitung digitaler Technologien verändert nicht nur die Art und Weise, wie Arbeit organisiert wird, sondern auch die Rahmenbedingungen, unter denen gearbeitet wird. Diese Transformation bringt neue Formen der Zusammenarbeit, Flexibilisierung und Technologisierung mit sich, die sowohl Chancen als auch rechtliche Herausforderungen darstellen.
Während der Begriff New Work seit den 1970ern für die Wandlung der Arbeit hin zum Zweck der Selbstverwirklichung steht, wird Arbeit 4.0 generell als Anpassung der Arbeitswelt und damit einhergehend, des Arbeitsrechts, an die digitale Arbeitswelt verstanden.
Die Anpassung der bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen an diese neue Arbeitswelt ist unerlässlich, um sowohl den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten als auch den Anforderungen der modernen Wirtschaft gerecht zu werden.
Merke
New Work und Arbeit 4.0 stellen moderne Formen der Arbeitswelt dar und umfassen die Anpassung an die Digitalisierung.
2. Elemente von New Work und Arbeit 4.0
Die Elemente von New Work und Arbeit 4.0 umfassen eine Vielzahl von Konzepten und Praktiken, die die digitale Arbeitswelt prägen:
a) Agile Arbeit
Agile Arbeit, insbesondere durch Methoden wie beispielsweise Scrum, stellt eine Organisationsform dar, bei der Teams ohne feste Hierarchien arbeiten. Die Flexibilität und Selbstorganisation dieser Teams stehen im Vordergrund, wodurch schnelle Anpassungen an sich verändernde Anforderungen möglich sind.
Juristisch betrachtet stellt sich hierbei die Frage nach den Verantwortlichkeiten und dem Umgang mit Weisungsrechten in einem hierarchiefreien Umfeld.
b) Jobsharing
Jobsharing bezeichnet das Modell, bei dem zwei Arbeitnehmer sich einen Arbeitsplatz teilen und die Aufgaben eigenständig untereinander aufteilen.
Aus rechtlicher Sicht sind klare Regelungen zur Verantwortlichkeit, Vertretung und Arbeitszeitgestaltung notwendig, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Auch der Umgang mit Urlaubsansprüchen und der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung erfordert sorgfältige Gestaltung.
c) Desk Sharing
Beim Desk Sharing teilen sich mehrere Arbeitnehmer einen physischen Arbeitsplatz. Dies ermöglicht eine flexible Nutzung der Büroflächen, erfordert aber klare Regelungen zur Nutzung und Zuteilung der Arbeitsplätze.
Auch der Datenschutz spielt hier eine zentrale Rolle, insbesondere im Hinblick auf die Vertraulichkeit von Unterlagen und die sichere Aufbewahrung personenbezogener Daten.
d) Mobile Arbeit / Home Office / Telearbeit
Mobile Arbeit, Home Office und Telearbeit ermöglichen es den Arbeitnehmern, ihre Aufgaben von einem beliebigen Ort aus zu erledigen.
Dies erfordert klare arbeitsrechtliche Regelungen, insbesondere
- zur Arbeitszeit,
- dem Arbeitsschutz und
- der Kostenübernahme für Arbeitsmittel.
Der Schutz der Gesundheit und die Gewährleistung der Erreichbarkeit müssen ebenso berücksichtigt werden wie datenschutzrechtliche Anforderungen.
e) Crowdwork
Crowdwork beschreibt die Auslagerung von Aufgaben an eine externe Gruppe von Personen („Crowdworker“), die meist über digitale Plattformen vermittelt werden. Aus rechtlicher Sicht stellt sich hierbei die Frage nach der Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit, sowie nach den sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen.
Zudem müssen die Rechte der Crowdworker hinsichtlich Vergütung und Schutz vor Ausbeutung gewährleistet sein.
f) Bring Your Own Device (BYOD)
BYOD, also die Nutzung privater Geräte für berufliche Zwecke, wirft eine Vielzahl rechtlicher Fragen auf. Dazu gehören der Schutz von Unternehmensdaten, die Abgrenzung zwischen privater und beruflicher Nutzung sowie die Haftung bei Datenverlusten oder Sicherheitsvorfällen.
Verträge und Betriebsvereinbarungen müssen diese Aspekte klar regeln, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.
g) Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort
Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, beispielsweise durch Arbeitszeitkonten, ermöglicht es den Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit an individuelle Bedürfnisse anzupassen.
Rechtlich sind klare Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeit, zur Überstundenvergütung und zur Sicherstellung des Arbeitsschutzes erforderlich. Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats müssen berücksichtigt werden.
h) Datenanalysen und Bewerbungsverfahren
Die Nutzung von Datenanalysen im Rahmen von Bewerbungsverfahren bietet Chancen für eine effizientere und gezieltere Auswahl von Kandidaten. Allerdings wirft dies auch rechtliche Fragen hinsichtlich des Datenschutzes und der Diskriminierungsfreiheit auf.
Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Verfahren den Vorgaben der DS-GVO entsprechen und keine unzulässigen Rückschlüsse auf geschützte Merkmale zulassen.
i) Mobile Nutzung von Firmen-IT
Die mobile Nutzung von Firmen-IT ermöglicht es Arbeitnehmern, auch außerhalb des Unternehmensnetzwerks auf Daten und Anwendungen zuzugreifen. Dies erfordert umfassende Sicherheitsmaßnahmen, um den Schutz sensibler Unternehmensdaten zu gewährleisten.
Verträge und Betriebsvereinbarungen müssen klare Regelungen zur Nutzung und zu den Verantwortlichkeiten enthalten.
j) Single Point of Contact- & Riverbridge-Modelle
Single Point of Contact- und Riverbridge-Modelle sind Organisationsansätze, bei denen eine zentrale Anlaufstelle für bestimmte Aufgaben geschaffen wird. Diese Modelle erfordern klare Regelungen zur Zuständigkeit und zur Kommunikation zwischen den verschiedenen Unternehmensbereichen, um eine reibungslose Zusammenarbeit zu gewährleisten. Rechtlich müssen insbesondere die Weisungsrechte und die Haftung bei Fehlern klar definiert sein.
Einzelheiten zu den jeweiligen modernen Arbeitsformen und den arbeitsrechtlichen Bedingungen finden Sie in meinem Whitepaper.
Merke
Die vielfältigen modernen Arbeitsmodelle bedürfen klarer Formulierungen im Arbeitsvertrag.
3. Rechtliche Herausforderungen von New Work und Arbeit 4.0
Die Implementierung von New Work und Arbeit 4.0 ist nicht nur ein organisatorisches, sondern vor allem ein rechtliches Unterfangen. Die Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt bringen eine Vielzahl von rechtlichen Herausforderungen mit sich, die Unternehmen sorgfältig berücksichtigen müssen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und die Einhaltung der geltenden Vorschriften sicherzustellen.
a) Arbeitszeitrechtliche Herausforderungen
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit, beispielsweise durch Home Office oder flexible Arbeitszeitmodelle wie Arbeitszeitkonten, stellt eine der größten Herausforderungen dar. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) setzt klare Grenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, einschließlich der erforderlichen Ruhezeiten. Bei flexiblen Arbeitszeiten besteht das Risiko, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten überschreiten, was zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz führen kann.
Unternehmen müssen daher Systeme zur Überwachung und Dokumentation der Arbeitszeiten einführen, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.
Dabei sind auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen, der nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festlegung der Arbeitszeit mitbestimmen muss.
b) Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bleibt auch bei mobilen Arbeitsmodellen wie Home Office oder Telearbeit bestehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass die Arbeitsbedingungen auch außerhalb der betrieblichen Räumlichkeiten sicher sind und den Anforderungen des Arbeitsschutzes genügen.
Dazu gehört die Bereitstellung von ergonomischen Arbeitsmitteln, die Sicherstellung der Einhaltung von Bildschirmarbeitsverordnungen sowie die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen.
Rechtlich problematisch kann es werden, wenn Arbeitnehmer im Home Office unzureichend ausgestattet sind oder keine angemessenen Ruhepausen einlegen. Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen treffen, um diesen Pflichten nachzukommen und rechtliche Konsequenzen, wie Bußgelder oder Schadensersatzforderungen, zu vermeiden.
c) Datenschutzrechtliche Anforderungen
Der Umgang mit personenbezogenen Daten spielt im Rahmen von New Work eine zentrale Rolle, insbesondere bei mobilen Arbeitsformen und der Nutzung privater Geräte (BYOD).
Unternehmen müssen sicherstellen, dass die datenschutzrechtlichen Vorgaben, insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), eingehalten werden.
Dies umfasst technische und organisatorische Maßnahmen, um die Sicherheit der Daten zu gewährleisten, wie Verschlüsselungstechniken, Zugriffsrechte und die sichere Speicherung von Daten. Eine besondere Herausforderung stellt die Abgrenzung zwischen privaten und beruflichen Daten bei der Nutzung privater Geräte dar. Unternehmen sollten klare Richtlinien zur Nutzung dieser Geräte erstellen und die Zustimmung der Arbeitnehmer zur Datenverarbeitung einholen.
d) Arbeitsvertragsgestaltung
Die Einführung von New Work-Modellen erfordert häufig eine Anpassung der bestehenden Arbeitsverträge. Diese müssen so gestaltet sein, dass sie den neuen Arbeitsbedingungen gerecht werden und gleichzeitig rechtssicher sind.
Dabei müssen Regelungen
- zur Arbeitszeit,
- zum Arbeitsort,
- zur Erreichbarkeit,
- zur Vergütung von Überstunden sowie
- zum Datenschutz
aufgenommen werden.
Auch die Haftungsfragen, insbesondere im Falle von Datenschutzverletzungen oder Arbeitsunfällen im Home Office, müssen vertraglich geregelt werden. Änderungen an bestehenden Verträgen bedürfen der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer, und eine einseitige Änderung ist in der Regel nicht möglich.
e) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats spielen bei der Einführung von New Work eine entscheidende Rolle. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, das auch bei der Einführung flexibler Vergütungsmodelle im Rahmen von New Work zu beachten ist.
Darüber hinaus muss der Betriebsrat bei der Einführung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), beteiligt werden. Unternehmen müssen daher frühzeitig den Dialog mit dem Betriebsrat suchen und alle notwendigen Betriebsvereinbarungen abschließen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
4. Häufige Fragen zum Thema New Work und Arbeit 4.0
a) Wie können Unternehmen agile Arbeitsmethoden wie Scrum rechtssicher umsetzen?
Agile Methoden wie Scrum erfordern klare Regelungen zu Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnissen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden. Dies kann durch angepasste Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen erreicht werden. Zudem muss der Betriebsrat beteiligt werden, da agile Arbeitsmethoden das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen und somit mitbestimmungspflichtig sind.
b) Welche rechtlichen Anforderungen müssen bei der Einführung von Home Office beachtet werden?
Unternehmen müssen sicherstellen, dass Arbeitszeiten korrekt erfasst und Arbeitsschutzvorgaben auch im Home Office eingehalten werden. Datenschutzrechtliche Regelungen müssen klar definiert sein, insbesondere in Bezug auf die Verarbeitung von Unternehmensdaten im privaten Umfeld. Zudem kann es notwendig sein, bestehende Arbeitsverträge anzupassen.
c) Wie können Unternehmen das Risiko von Scheinselbstständigkeit bei Crowdworkern minimieren?
Das Risiko der Scheinselbstständigkeit lässt sich durch klare vertragliche Abgrenzungen minimieren, die sicherstellen, dass Crowdworker nicht in die betriebliche Organisation eingebunden sind und keine Weisungsgebundenheit besteht. Regelmäßige Überprüfungen der tatsächlichen Arbeitsbedingungen sind ebenfalls wichtig.
d) Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei der Einführung von BYOD?
Bei der Einführung von BYOD hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, insbesondere in Bezug auf den Datenschutz und die Überwachung der Nutzung. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats dürfen entsprechende Maßnahmen nicht umgesetzt werden.
e) Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Datenanalysen in Bewerbungsverfahren den rechtlichen Anforderungen entsprechen?
Unternehmen müssen sicherstellen, dass Datenanalysen in Bewerbungsverfahren den Datenschutzvorgaben entsprechen und keine diskriminierenden Rückschlüsse zulassen. Dies erfordert eine sorgfältige Prüfung der Algorithmen und eine transparente Kommunikation mit den Bewerbern.
5. Rechtsprechung zu New Work / Arbeit 4.0:
- Arbeitsunfall im häuslichen Bereich: Der innerhäusliche Weg zur erstmaligen Aufnahme der Tätigkeit im Homeoffice ist als Betriebsweg unfallversichert (BSG 08.12.2021 – B 2 U 4/21 R).
- Arbeitgeber kann eine vertragliche Vereinbarung zur “alternierenden Telearbeit” (abwechselnd vom Büro bzw. von Zuhause aus tätig) nicht einseitig widerrufen. Eine Änderung der Vereinbarung durch die der Arbeitnehmer wieder 100 % vom Büro aus arbeiten soll, stellt eine Versetzung dar, die einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf (LAG Düsseldorf 10.09.2014 – 12 Sa 505/14).
- Ein als Fahrradlieferant („Rider“) beschäftigter Arbeitnehmer hat aus § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung eines geeigneten Fahrrads und Mobilfunkgeräts als essentielle, geeignete Arbeitsmittel (BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21).
- Wird dem Arbeitnehmer überlassen, ob er von Zuhause aus oder im Büro arbeitet, hat dieser keinen Aufwendungsersatzanspruch gegen den Arbeitgeber für etwaige Büroausstattung im Homeoffice. Es besteht hierbei ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers seine Arbeitsleistung von zu Hause aus durchzuführen (BAG 12.04.2011 – 9 AZR 14/10).
- Die kontinuierliche Durchführung einer Vielzahl von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit dem Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann im Rahmen der nach § 611a BGB gebotenen Gesamtbetrachtung zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Dies gilt, wenn der Crowdworker zur persönlichen Leistungserbringung verpflichtet ist, die geschuldete Tätigkeit ihrer Eigenart nach einfach gelagert und ihre Durchführungen inhaltlich vorgegeben sind sowie die Auftragsvergabe und die konkrete Nutzung der Online-Plattform im Sinne eines Fremdbestimmens durch den Crowdsourcer gelenkt wird (BAG 01.12.2020 – 9 AZR 102/20).
Wenn ich Ihnen bei der Modernisierung und Digitalisierung Ihrer Personalstruktur helfen kann, sprechen Sie mich jederzeit gern an.
Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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