Arbeitsverträge bilden die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit der Parteien. Sie möchten sicherstellen, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang bis Ende für alle Parteien sicher und vollständig geregelt ist? Sie möchten möglichen Problemen schon vorab aus dem Weg gehen? Es gibt einige Fallen, in die selbst versierte Personaler gern tappen. Gern stehe Ihnen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Rat und Tat zur Seite, um Verträge rechtssicher und zweckmäßig zu gestalten.
1. Allgemeine Geschäftsbedingungen
Die Regelungen in Arbeitsverträgen sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen. AGB’en werden an strengen rechtlichen Maßstäben gemessen (§§ 305 ff. BGB), insbesondere müssen sie verhältnismäßig, klar und verständlich sein. Andernfalls können sie unwirksam sein. Deshalb sollten Arbeitgeber vorsichtig und sorgfältig sein, wenn sie Arbeitsverträge gestalten. Selbst Klauseln in Musterverträgen sind oft unwirksam.
2. Vertragsprüfungen
Gern kann ich Ihren Arbeitsvertrag prüfen. Insbesondere vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sollten beide Seiten nichts falsch machen. Denn der Vertrag könnte vor dem Hintergrund des strengen deutschen Kündigungsrechts für viele Jahrzehnte unveränderlich gelten.
Arbeitgeber sollten ferner individuelle Arbeitsverträge verwenden, um finanzielle Nachteile und Risiken zu vermeiden. Viele Arbeitgeber machen den Fehler, auf Musterverträge zurückzugreifen, die nicht auf ihr Unternehmen zugeschnitten sind. Meistens bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird das ein Problem, wenn ein Arbeitnehmer sich rechtlich beraten lässt – und das wird für Arbeitgeber oft teuer. Besser ist es, von Beginn an Vorsorge zu treffen, um größere, aber zeitlich verlagerte Schäden zu vermeiden.
Für Arbeitnehmer lohnen sich Vertragsprüfungen oft, weil regelmäßig unwirksame Klauseln verwendet werden und Arbeitnehmer teilweise aus Rechtsunkenntnis auf größere Summen unbewusst verzichten.
3. Besondere Arbeitsverträge
Gern prüfe oder gestalte ich für Sie auch besondere Arten von Arbeitsverträgen. Das sind etwa Arbeitsverträge mit geringfügig Beschäftigten oder Werkstudenten, leitenden Angestellten, Vertriebsmitarbeitern mit komplexen Vergütungsregelungen und alle anderen.
4. Fragen
Sie möchten als Arbeitgeber einen individuellen Arbeitsvertrag gestalten?
Sie verhandeln über einen Arbeitsvertrag?
Sie wollen als Arbeitnehmer Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen?
Sie haben Fragen zu einzelnen Regelungen im Arbeitsvertrag?
Sie wollen wissen, ob eine Regelung im Arbeitsvertrag wirksam ist?
Melden Sie sich jederzeit gern, um Ihre Themen individuell zu besprechen und zu lösen.
5. Rechtsprechung
- Verfallklausel: Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung. Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig (BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20).
- Widerruf höherwertiger Tätigkeit: Ein Widerrufsvorbehalt, der sich auf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden mit einer Funktionszulage bezieht, ist grundsätzlich wirksam und hält einer AGB-Kontrolle stand. Das Transparenzgebot erfordert es nicht, dass die Gründe, die für einen Widerruf der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit in Betracht kommen, aufgeführt werden. Besteht kein dauerhaftes Bedürfnis für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit, ist deren Übertragung unter einem Widerrufsvorbehalt auch nicht als unangemessen im Sinne des § 307 BGB anzusehen (LAG Hessen 25.03.2022 – 10 Sa 1254/21).
- Anspruch auf Bereitstellung essentieller Arbeitsmittel: Ein als Fahrradlieferant beschäftigter Arbeitnehmer hat aus § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung eines geeigneten Fahrrads und Mobilfunkgeräts als essentielle, geeignete Arbeitsmittel (BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21).
- Kündigungsfrist in der Probezeit: Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 705/15).
Dr. Daniel Weigert, LL.M. (Lund)
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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