Umgang mit „Low Performern“

Haben Sie als Arbeitgeber Fragen zur rechtssicheren Gestaltung von Maßnahmen im Umgang mit Low Performern? Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Strategien zur Leistungssteigerung den gesetzlichen Vorgaben entsprechen und rechtlich abgesichert sind? Oder sind Sie als Arbeitnehmer unsicher, welche Rechte und Pflichten Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit haben, wenn Ihnen Minderleistungen vorgeworfen werden?

Der Umgang mit Low Performern ist eine Herausforderung für viele Unternehmen. Niedrige Leistungsstandards können nicht nur die Produktivität eines Unternehmens beeinträchtigen, sondern auch das Arbeitsklima belasten. Arbeitgeber stehen vor der Aufgabe, einerseits die Leistungsanforderungen durchzusetzen und andererseits die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Anforderungen an die Dokumentation und Kommunikation sowie mögliche Handlungsoptionen im Umgang mit Low Performern.

In diesem Artikel werden zunächst die Grundlagen bei dem Umgang mit Low Performern dargelegt (dazu unter 1.) und Herausforderungen (dazu unter 2.) sowie Handlungsoptionen für Arbeitgeber hierzu erörtert (dazu unter 3.).

Im Anschluss werden häufige Fragen zum Umgang mit Low Performern beantwortet (dazu unter 4.) und relevante Rechtsprechung dargestellt (dazu unter 5.).

Lesen Sie dazu auch meinen ausführlichen Artikel zum Thema: Der Umgang mit “Low Performern” – Kündigungen und alternative Lösungsansätze. 

1. Besonderheiten im Umgang mit Low Performern

a) Begriff “Low Performer”

Ein Low Performer ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung deutlich unter den Erwartungen des Arbeitgebers liegt. Das Arbeitsrecht unterscheidet hier jedoch klar zwischen einer subjektiven Unzufriedenheit des Arbeitgebers und objektiv nachweisbaren Leistungsmängeln. 

Der Begriff „Low Performer“ ist rechtlich nicht eindeutig definiert und daher auch nicht automatisch mit einer Kündigungsberechtigung verknüpft.

b) Abgrenzung zur Schlechtleistung

Rechtlich gesehen muss zwischen Schlechtleistung und Minderleistung differenziert werden. Eine Schlechtleistung liegt vor, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hinter dem vertraglich geschuldeten Niveau zurückbleibt. Eine Minderleistung hingegen beschreibt eine Leistung, die zwar dem Vertrag entspricht, jedoch nicht den subjektiven Erwartungen des Arbeitgebers genügt. 

Hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer schulden keinen Erfolg, sondern lediglich eine Tätigkeit nach bestem Wissen und Gewissen. 

In der Regel würden sich Arbeitgeber von Low Performern am liebsten trennen. Das ist allerdings nicht einfach: Leistungsstärke an sich ist keine arbeitsvertragliche Pflicht. Arbeitnehmer sind grundsätzlich gemäß § 611 BGB “zur Leistung der versprochenen Dienste” verpflichtet. Kein Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, “gut” zu sein. Er ist lediglich dazu verpflichtet, sich zu bemühen.

Das Bundesarbeitsgericht formuliert, ein Arbeitnehmer muss „tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). 

In aller Regel ist es schwierig, anhand der Leistungen darzustellen, dass ein Arbeitnehmer nicht nur schlecht ist, sondern sich nicht ausreichend bemüht. Dies insbesondere bei Tätigkeiten, die nicht quantifizierbar sind (etwa Anzahl gepackter Pakete pro Stunde o.ä.).

c) Anforderungen der Rechtsprechung

In der Rechtsprechung ist es anerkannt, dass die Minderleistung eines Mitarbeiters einen Kündigungsgrund darstellen kann, wenn diese gravierend und dauerhaft ist. Die Gerichte stellen jedoch hohe Anforderungen an den Nachweis der Minderleistung und die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sorgfältig dokumentieren muss, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbringt und dass keine anderen Maßnahmen als die Kündigung zur Leistungssteigerung geführt haben.

2. Herausforderungen bei der Gestaltung von Maßnahmen gegen Low Performer

a) Dokumentation und Nachweis der Minderleistung

Die sorgfältige Dokumentation der erbrachten Arbeitsleistungen ist entscheidend, um eine rechtssichere Basis für arbeitsrechtliche Maßnahmen zu schaffen. Der Arbeitgeber muss den Leistungsstand des Mitarbeiters regelmäßig bewerten und nachvollziehbar dokumentieren.

Dazu gehört die Festlegung von objektiven Leistungskennzahlen, gegen die die tatsächliche Leistung gemessen wird.

b) Feedback- und Mitarbeitergespräche

Um rechtliche Risiken zu minimieren, sollten Arbeitgeber regelmäßig Feedback-Gespräche mit den betroffenen Mitarbeitern führen. In diesen Gesprächen sollten die Leistungsdefizite klar angesprochen und dokumentiert werden.

Wichtig ist, dass dem Mitarbeiter konkrete Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden und ihm ausreichend Zeit zur Verbesserung eingeräumt wird.

c) Abmahnungen als Vorstufe zur Kündigung

Eine Abmahnung ist in der Regel erforderlich, bevor eine Kündigung wegen Minderleistung ausgesprochen werden kann. Die Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter auf die Konsequenzen seiner Minderleistung hinzuweisen und ihm eine letzte Gelegenheit zur Besserung zu geben.

Sie muss die Minderleistung konkret beschreiben und unmissverständlich die drohende Kündigung im Wiederholungsfall ankündigen.

d) Auswirkungen auf andere Mitarbeiter

Besonders problematisch ist es, dass Low Performer nicht nur selbst ihre Vergütung nicht wert sind, sondern dass sie ihr Umfeld prägen. Verdienen in einer Abeilung fünf Mitarbeiter dasselbe, wobei ein Mitarbeiter “nur faulenzt“, dann wird sich das irgendwann auch auf die Motivation der anderen vier auswirken, wenn ein Arbeitgeber nicht reagiert.

Low Performer können sich beispielsweise in Service-Berufen (Beispiel: Verkäufer im Einzelhandel) ebenfalls negativ auf die Kundschaft und damit den Umsatz auswirken.

3. Handlungsoptionen für Arbeitgeber

Der Umgang mit Low Performern erfordert eine sorgfältige Abwägung verschiedener Maßnahmen, um sowohl die betrieblichen Interessen als auch die rechtlichen Vorgaben zu wahren. Arbeitgeber haben mehrere Handlungsoptionen, um die Leistung eines Mitarbeiters zu verbessern oder, wenn nötig, die Trennung rechtssicher zu gestalten.

a) Förderung und Unterstützung

Zunächst sollte geprüft werden, ob der Low Performer durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden kann, seine Leistung zu verbessern. Dies kann durch Weiterbildungen, Coachings oder eine Anpassung der Arbeitsaufgaben erfolgen.

Auch eine Versetzung in eine Position, die besser zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters passt, kann eine Lösung darstellen.

b) Versetzung und Anpassung der Aufgaben

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den Low Performer auf eine andere Position innerhalb des Unternehmens zu versetzen, die besser seinen Fähigkeiten entspricht.

Diese Maßnahme sollte einvernehmlich erfolgen und unter Berücksichtigung der rechtlichen Vorgaben zur Versetzung und zum Direktionsrecht des Arbeitgebers.

c) Kündigung wegen Low Performance

Ist eine Leistungsverbesserung trotz aller Bemühungen nicht zu erreichen, kann letztlich die Kündigung in Betracht gezogen werden. Diese muss jedoch gut vorbereitet und rechtlich abgesichert sein.

Eine Kündigung wegen Low Performance erfordert, dass der Arbeitgeber die Minderleistung über einen längeren Zeitraum hinweg nachgewiesen und dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat. Zudem muss geprüft werden, ob eine sozial gerechtfertigte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorliegt.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, eine konsequente Strategie im Umgang mit Low Performern zu entwickeln. Es ist zwar zutreffend, dass nicht ohen Weiteres Kündigungen die Lösung sind. Gleichwohl gibt es mehr Handlungsoptionen für Arbeitgeber, als diese weitgehend annehmen.

4. Häufige Fragen zum Thema Umgang mit “Low Performern”

a) Kann ein Arbeitnehmer allein wegen schlechter Leistung gekündigt werden?

Eine Kündigung allein wegen schlechter Leistung ist rechtlich möglich, die Wirksamkeit der Kündigung ist jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Leistung dauerhaft und erheblich hinter den Erwartungen zurückbleibt und dass keine anderen Maßnahmen, wie beispielsweise Abmahnungen oder Versetzungen, erfolgversprechend waren.

b) Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung wegen Low Performance zu wehren?

Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung wegen Low Performance innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob die Minderleistung tatsächlich so erheblich war, dass sie eine Kündigung rechtfertigt.

c) Welche Bedeutung hat die Abmahnung im Kontext der Low Performance?

Die Abmahnung ist ein wichtiges Instrument, um dem Arbeitnehmer die Schwere seiner Minderleistung aufzuzeigen und ihm eine Chance zur Besserung zu geben. Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen unwirksam, da dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Besserung fehlen würde.

d) Wie kann der Arbeitgeber objektiv nachweisen, dass ein Mitarbeiter ein Low Performer ist?

Der Nachweis der Minderleistung kann durch objektive Leistungskennzahlen, wie beispielsweise

• Zielerreichungsgrade,
• Fehlerquoten oder
• Produktionszahlen, erfolgen.

Wichtig ist, dass diese Kennzahlen für den betreffenden Mitarbeiter realistisch und erreichbar sind und dass der Arbeitgeber vergleichbare Maßstäbe bei der Bewertung der Leistung anderer Mitarbeiter anlegt.